로계약서 해지 시 유의사항이 있을까요?

Question

직원의 근무태만으로 근로계약서를 해지할 때에는 어떤 절차와 유의사항이 있는지 궁금 한데요

특히 법적인 문제가 발생하지 않도록 주의할 점이 무엇인지 알고 싶습니다

자세한 설명 부탁드리겠씁니다!

주현종 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.직원의 근무태만을 이유로 근로계약을 해지는 하는 것도 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 3개월 이상 근무한 근로자인 경우에는 해고일로부터 30일 전 해고예고통보를 하여야 합니다. 만일, 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당하는 경우에는 근로기준법 제23조에 따른 해고에 대한 정당한 이유가 있어야 부당해고로 인정되지 않을 수 있습니다. 그리고 사용자는 근로자에게 해고사유와 해고시기가 명시된 해고통보서를 서면으로 해당 근로자에게 교부해야 합니다. 상시 5인 미만 사업장인 경우에는 30일 전 해고예고통보를 함으로써 근로자를 해고할 수 있습니다. 감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직원의 근무태만으로 인해 근로계약을 사용자가 일방적으로 해지하는 것은 해고에 해당합니다. 따라서 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 그 효력이 발생합니다.

김지수 노무사 · Answer

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.근로계약서 해지라고 표현하셨지만 실질은 해고입니다.따라서 상시근로자 5인 이상 사업장은 해고의 사유를 사전에 세밀히 준비하실 필요가 있고서면 통지를 해야 하며, 해고 예고도 하여야 합니다. (3개월 이상 근로자인 경우)5인 미만 사업장은 이 중 해고 예고만 하시면 됩니다.답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

손인도 노무사 · Answer

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료(즉, 해고)하고자 하는 경우 회사는 근로기준법 제26조, 제27조에서 정한 절차를 갖추어 해고하여야 하며, 그 해고에 정당성(사유, 양정)이 있어야만 효력이 있다고 볼 수 있을 것입니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 3개월 이상 근무한 근로자를 해고하기 위해서는 30일전에 해고예고를 하여야 하고 5인이상 사업장인 경우에는 해고사유와시기를 서면으로 통지하여야 합니다.(구두해고는 무효에 해당이 됩니다.) 이러한 법적기준 이외에 회사규정으로 해고 절차를 별도로규정하고 있다면 그 절차까지 모두 준수하여야 합니다. 그리고 이렇게 절차를 모두 거쳤다고 하여 해고가 정당한 것은 아닙니다.법은 회사에서 근로자 해고시 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있습니다. 정당한 이유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미합니다. 이왕이면 바로 해고하는 경우 부당해고가 문제될 수 있으므로가벼운 징계부터 시작하여 개선되지 않을 경우 최후의 수단으로 해고를 하는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사례는 근로자의 근무태만을 이유로 해고하는 경우에 관한 질문으로 이해합니다.취업규칙 등으로 해고절차가 정해져 있으면 이에 따라야 하고, 해고 사유 및 시기를 문서에 명시하여 통보해야 합니다. 또한 단순히 근무태만을 이유로 바로 해고하면 부당해고로 간주될 수 있으므로 먼저 낮은 단계의 징계를 하여 반성할 기회를 주고 그래도 개선되지 않을 경우 해고를 하는 것이 좋습니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요. 김형규 노무사입니다.직원의 근무태만으로 근로계약서를 해지할 때에는 어떤 절차와 유의사항이 있는지 궁금 한데요특히 법적인 문제가 발생하지 않도록 주의할 점이 무엇인지 알고 싶습니다자세한 설명 부탁드리겠씁니다!-> 해고 관련 문의로 사료되며,사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능하므로, 해고 사유에 관한 적정성을 먼저 검토하신 이후 진행하시길 바랍니다.감사합니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 근로계약을 사용자가 일방적으로 해지하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.이와 별개로 동법 제27조에 따라 해고는 서면으로 통지하여야 합니다.해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아니나 근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.

박대진 노무사 · Answer

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 26조에 따라 해고하기 한 달 전에 해고예고를 하여야 해고예고수당을 지급하지 않을 수 있고 동법 27조에 따라 해고의 시기와 사유를 구체적으로 적시하여 서면을 통보하여야 합니다. 서면으로 통보하지 않고 구두로 하거나 문자 등으로 통보하면 절차상 위법으로 부당해고가 될 수 있습니다.

김형준 노무사 · Answer

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.질문자님 상황의 근로자가 근무태만이 어떤 양상인지 자세히 모르나, 심각한 근무태만이 해고사유가 되기는 하지만 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르러야 하므로, 곧바로 해고하기보다 주의, 경고, 견책 등 일련의 단계를 거친후에도 개선의 여지가 없는 경우 해고하시는게 부당해고 위험을 낮출 수 있습니다.

이기중 노무사 · Answer

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.사용자의 일방적인 근로계약 해지를 '해고'라고 합니다. 3개월 이상 재직한 근로자를 해고할 때는 30일 전에 예고하거나 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 상시근로자 5인 이상 사업장은 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 하고, 서면으로 통지해야 합니다.