고용·노동
알바생 근로계약서에 근태관리 및 귀책사항 기재하려고 하는데 이게 위법인가요?? 법적효력은 있을까요?
계속된 근무태만불량 시 구두 경고 후 시말서나 경위서를 요구할 수 있으며, 경고 후에도 계속해서 지속되면 해고나 징계 사유가 될 수 있음
10개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
"계속된 근무태만불량 시 구두 경고 후 시말서나 경위서를 요구할 수 있으며, 경고 후에도 계속해서 지속되면 해고나 징계 사유가 될 수 있음"으로 명시할 수 있습니다. 법적 효력도 발생합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
특별히 문제 없는 문구라고 보입니다. 근로계약서에 포함시킬 수 있습니다. 그리고 실제 근로자의 근무태만이 있다면
시말서 제출을 요구할 수 있으며 주의에도 불구하고 개선되지 않는 경우 징계조치도 할 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근로자가 경징계를 받았음에도 개전의 여지가 없는 경우 회사는 정당한 이유를 갖추어 근로자와의 근로관계를 종료할 수 있을 것으로 판단됩니다(근로기준법 제23조 제1항).
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
질문주신 내용이 곧바로 위법한 내용에 해당하진 않습니다.
다만, 해고 또는 징계 시 근로자 귀책사유 정도 유무에 따라 징계양정의 정당성이 문제되는 경우도 있으므로 징계양정(징계수위)을 정함에 있어 근로자의 귀책 유무 정도를 잘 고려해야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
포괄적인 느낌은 있습니다만, 충분히 기재 가능한 범위라고 판단됩니다.
하지만, 정도의 차이는 있겠지만, 근무태만 불량만으로 곧바로 해고를 단행하시기에는 어려움이 있으시리라는 점도 참고하시면 좋을 것 같습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 위법하지 않습니다.
2. 다만, 해당 비위행위가 징계사유로서 정당한 이유가 있는지는 개별사안에 따라 구체적으로 판단해야 보아야 합니다.