알바생 근로계약서에 근태관리 및 귀책사항 기재하려고 하는데 이게 위법인가요?? 법적효력은 있을까요?
계속된 근무태만불량 시 구두 경고 후 시말서나 경위서를 요구할 수 있으며, 경고 후에도 계속해서 지속되면 해고나 징계 사유가 될 수 있음
10개의 답변이 있어요!안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
"계속된 근무태만불량 시 구두 경고 후 시말서나 경위서를 요구할 수 있으며, 경고 후에도 계속해서 지속되면 해고나 징계 사유가 될 수 있음"으로 명시할 수 있습니다. 법적 효력도 발생합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
특별히 문제 없는 문구라고 보입니다. 근로계약서에 포함시킬 수 있습니다. 그리고 실제 근로자의 근무태만이 있다면
시말서 제출을 요구할 수 있으며 주의에도 불구하고 개선되지 않는 경우 징계조치도 할 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사례와 같이 기재하더라도 상관 없습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근로자가 경징계를 받았음에도 개전의 여지가 없는 경우 회사는 정당한 이유를 갖추어 근로자와의 근로관계를 종료할 수 있을 것으로 판단됩니다(근로기준법 제23조 제1항).
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
질문주신 내용이 곧바로 위법한 내용에 해당하진 않습니다.
다만, 해고 또는 징계 시 근로자 귀책사유 정도 유무에 따라 징계양정의 정당성이 문제되는 경우도 있으므로 징계양정(징계수위)을 정함에 있어 근로자의 귀책 유무 정도를 잘 고려해야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
해당 조항을 넣는것은 위법이 아닙니다.
다만 해당 조항이 있어도 해고의 정당성, 징계의 정당성은 갖추어야 할 것입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
포괄적인 느낌은 있습니다만, 충분히 기재 가능한 범위라고 판단됩니다.
하지만, 정도의 차이는 있겠지만, 근무태만 불량만으로 곧바로 해고를 단행하시기에는 어려움이 있으시리라는 점도 참고하시면 좋을 것 같습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 위법하지 않습니다.
2. 다만, 해당 비위행위가 징계사유로서 정당한 이유가 있는지는 개별사안에 따라 구체적으로 판단해야 보아야 합니다.
