단기 근무 후 입사취소 가능한가요?

Question

제가 새로옮긴 직장에서 5일정도 일을 했습니다.그런데 개인적인 사정으로 인해서 퇴사를 해야하는데요.이때 자진퇴사는 하면 실업급여를 받을 수 없다고 들었는데요.5일 일한 임금을 포기하고 입사취소를 요청할 수 있을까요?부당해고 이런거로 일체 이의제기할 생각 없구요...그렇게 되면 실업급여를 받을 수 있을까요? 그리고 만약 입사취소를 제가 요청해서 한다고 했을때 회사에 불이익이나 이런것이 있을 수 있나요/?

기특한물소232 · Accepted Answer

안녕하세요. 변수지노무사입니다.기존 회사에서 비자발적 사유로 퇴직하셨어야 하며, 현재 회사에서 4대보험 취득신고를 진행하였다면 어렵습니다.실업급여 기본 요건은 아래와 같습니다.(1) 퇴직일 이전 18개월간 피보험단위기간(고용보험)이 180일 이상일것(2) 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업을 하지 못한 상태일것(3) 재취업의 노력을 적극적으로 할것(4) 퇴직사유가 비자발적 사유일것

김성현 노무사 · Answer

안녕하세요. 김성현노무사입니다.이미 근로관계가 성립된 상태에서 근로자 요청에 의한 입사 취소는 자발적인 이직에 해당한다고 보아야 할 것이므로 실업급여 수급자격을 인정 받을 수 없을 것이라 사료됩니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.5일 일한 임금을 포기하고 입사취소를 요청할 수 있을까요?부당해고 이런거로 일체 이의제기할 생각 없구요...그렇게 되면 실업급여를 받을 수 있을까요?그리고 만약 입사취소를 제가 요청해서 한다고 했을때 회사에 불이익이나 이런것이 있을 수 있나요/?입사취소란 사실상 입사사실자체가 인정이 안되는 것으로 실업급여 신청 안됩니다.

김형규 노무사 · Answer

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면서 상기 사유 중 하나에 해당하는 경우에는 실업급여의 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 보다 자세한 내용은 관할 고용센터로 문의하시면 정확한 안내를 받아보실 수 있습니다.감사합니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 사직서를 작성하여 제출한 후 퇴사를 하여야 할 것 같습니다. 물론 근로한 부분에 대한 임금도청구가 가능합니다. 특별한 사유가 없다면 이미 근로계약이 체결된 이후에 입사취소 처리를 하지는 않을걸로 보입니다.감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요. 차충현노무사입니다.실업급여를 수급하기 위해 실제 근로한 사실을 숨기는 것은 부정수급에 해당하며, 부정수급액의 반환뿐만 아니라 실업급여 지급 제한, 부정수급액의 최대 5배의 금액이 추가징수될 수 있으며, 최대 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 따라서 사용자 입장에서도 입사 취소를 하여 실업급여 수급에 공모한 경우에는 해당 처벌을 받게되며, 부정수급액 및 추징금에 대한 납부 의무도 근로자와 연대 책임을 부담합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.실업급여를 받을 목적으로 허위로 경력을 조작하여 실업급여를 수령할 경우 적발되면 부정수급 처리됩니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

김용인 노무사 · Answer

안녕하세요. 김용인 노무사입니다.입사 확정 후 실제 근로하지 않은 경우라면 4대보험 등의 취득 취소신청을 할 수 있지만 실제 근로를 제공하였음에도 불구하고 실업급여 신청을 위하여 취득취소처리하는 것은 추후 문제될 소지가 상당 합니다.회사는 근로한 기간만큼에 대해서는 임금을 지급할 의무가 있고  근로자께서 이의제기를 하지 않겠다고 하더라도 추후 변심하여 임금체불 문제를 제기할 수도 있으므로 회사 입장에서는 취득취소보다는 임금지급 후 퇴사처리를 하는 것이 사업 운영에 보다 바람직한 방법이라고 판단할 것으로 생각 됩니다.