징계양정 기준을 잘 못 적용했을때 무효가 될까요?
징계양정 기준표 중 제5호에서 해고사유로 규정하고 있는 비위행위인데,
위원들의 실수로 1, 2호의 기준을 적용하여 해고를 하였고, 그 마저도 해당 비위행위가 제1, 2호의 기준으로는 해고사유에 해당되지 않을 때, 징계효력이 있다고 보아야 할까요? 무효로 보아야 할까요?
양
8개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.
1. 실체적 정당성
「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.
2. 절차적 정당성
회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.
위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바, 이를 참고하시기 바랍니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자를 징계해고 한 경우, 명시한 징계사유가 정당하지 않을 경우 5인 이상 사업장의 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있습니다. 해고사유에 해당하지 않은 것으로 해고를 한 것은 정당한 해고로 보여지지 않기 때문입니다.
이에 대해서 근로자가 부당해고 구제신청을 하는 경우 부당해고로 판단될 가능성이 높으며, 이러한 해고는 부당한 해고로서 효력이 부인됩니다. 이후 적절한 절차 및 사유 등으로 징계위원회 등을 거치셔야 할 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항에 따라 '정당한 이유' 없이 근로자를 징계할 수 없습니다. 취업규칙 등에 징계사유를 규정하고 있는 경우에는 그 징계사유에 해당하는 징계처분을 해야할 것이나, 근거 규정이 없더라도 그 비위행위로 인해 사회통념상 근로관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정된 경우에는 징계해고 할 수 있을 것입니다.
위 사안의 경우 징계해고사유에 해당하지 않음에도 불구하고 징계해고 하는 경우이므로 무효라고 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계사유가 명확하지 않으면 해당 징계에 대하여 관할 노동위원회에 부당징계 구제신청을 하는 경우 인용이 될 확률이 높습니다. 징계가 적법하려면 징계사유, 징계절차, 징계양정이 모두 적합해야 하므로 이에 대해서는 3가지 요건 모두를 잘 따져봐야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위원들의 실수로 1, 2호의 기준을 적용하여 해고를 하였고, 그 마저도 해당 비위행위가 제1, 2호의 기준으로는 해고사유에 해당되지 않을 때, 징계효력이 있다고 보아야 할까요? 무효로 보아야 할까요?
해고사유에 해당하지 않음에도 해당규정을 토대로 해고한 경우
절차적 정당성 인정될수없는 바 무효처리될것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 확답은 어려우나 해당 징계에서 형식상 문제가 있다는 점은 명확합니다.
다만, 실제로 근로자의 비위행위가 제5호에 해당하는 점이 명백히 인정되는데 착오로 제1, 2호를 적용한 것에 불과하다면 형식상의 문제로 인해 해고가 부당하다고 단정하기는 어려울 것으로 봅니다.
이 경우 해고의 정당성 여부는 결국 실질적인 사유로 판단해야 하는데 그 정당성 여부는 노동위원회에 사건이 제기된 경우 노동위원회에서 최종 판단하게 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계양정 기준표 중 제5호에서 해고사유로 규정하고 있는 비위행위인데
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양정이 과다했다면, 부당해고가 될 수 있습니다.
다시 양정을 부과하시기 바랍니다.
