지각이 잦은 지원에 대해 해고가 가능한가요?
안녕하세요,
A직원은 6개월 동안 한 달에 약 5회 이상의 잦은 지각을 하고 있습니다.
지각의 정도는 거의 5분 이내의 지각입니다.
몇차례 구두 경고를 하였지만, 개선하려는 태도를 보이지 않습니다.
당사 취업규칙을 살펴보면, 하기의 내용을 포함하고 있습니다.
< 지각∙조퇴 및 외출 >
-회사의 승인을 받지 않은 지각, 조퇴 및 외출이 1개월간 3회 이상일 경우에는 징계하거나, 별도 회사의 방침에 따라 평가 등에 반영할 수 있다.
-직원이 지각∙조퇴 및 외출한 시간은 무급으로 처리함을 원칙으로 하며, 직원이 동의할 경우 누계 8시간을 연차휴가 1일을 사용한 것으로 할 수 있다.
< 해고 >
- 출근상황이 불량하여 3회 이상 징계처분을 받았거나 정당한 사유 없이 7일 이상 계속 무단결근 한 때
- 기타 이에 준하거나, 사회통념상 근로관계를 더 이상 지속할 수 없다고 판단될 때
취업규칙에 상응하여 해고가 가능한가요?
가능하지 않다면 어떤 절차를 통해 해고가 가능한가요?
구두 경고 - 시말서 작성 - 감봉 -해고 절차 순으로 진행하면 되나요?
구체적인 절차도 조언해주시면 감사하겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.핵심만 간략히 설명해 드리겠습니다.
1. 징계해고 사유의 정당성 판단
- 먼저 징계해고 사유가 취업규칙 등에서 정한 해고사유에 해당하는지 여부를 살펴야 하며 취업규칙 등에 징계사유가 규정되어 있지 않다면 그 정당성 판단은 근로기준법 제23조(정당한 이유) 해석 일반으로 돌아가야 합니다. 또한 근로자의 비위행위가 취업규칙 등의 징계해고 사유에 해당한다고 할지라도 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우가 아니라면 그에 따른 해고는 부당합니다.
2. 징계사유의 구체적 판단(월 5차례 5분 지각)
- 대법원은 지각 보다 중한 근로자의 비위행위인 무단결근에 대해서 7개월간에 3회에 걸쳐 약 10일간의 무단결근을 해고사유로 인정한 반면에 산술적•형식적 무단결근 일수만을 고려해 징계해고 한 것은 재량권의 범위를 일탈•남용한 것이라고 판시한바 있습니다.
따라서 상기내용과 같이 6개월 기간 동안 월 평균 5회씩 5분정도 밖에 지각한 경우에는 그 행위로 인해 업무상 중대한 지장을 초래한다고 보여지지 않으므로 해고의 정당한 이유가 없거나 그 양정이 징계권 남용으로 무효일 가능성이 있어 보입니다.
3. 해고 아닌 다른 징계처분
- 징계의 종류에는 그 수위의 정도에 따라 일반적으로 경고-견책(시말서 제출)-감봉-정직(출근정지)-해고가 있습니다.
따라서 상기 근로자의 비위행위에 대해 가장 중한 징계처분인 해고를 하기 보다는 경고 또는 견책처분을 내린다음 그 다음 단계의 징계처분을 하는 것이 바람직해 보입니다.
판례도 피징계자가 과거 징계처분을 받은 전력이 있어서 이를 징계양정 결정시 참고 할때에는 그 징계처분의 사유가 되었던 비위행위 내용 등을 고려하여 징계양정을 결정해야 한다고 판시한바 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 상기에 언급된 근로자를(비록 잦은 지각을 하더라도) 해고하면 이는 근로기준법 위반이 될수 있습니다.
특히 질문자님의 사업장이 "상시 근로자 5인 이상 근로자를 고용하는 사업장"이라면 '근로기준법'상의 부당해고등의 조항이 적용되서, 만약 해고시 해당근로자가 부당해고라고 생각하면, 관할지역 노동위원회에 구제를 신청할수 있을것입니다.
따라서 우선 해당 근로자를 (징계)해고 하기위해서는 해고의 이유가 예를 들어 '근로자의 과실 정도, '피해의 경중', '업무능력 부족', '직원간의 불화', '입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 1)정당한 한 사유가 되어야하고 (현재 계속적인 지각이 현 사업장의 취업규칙등에 의거 근무태도 불량에 해당할수 있음), 2)절차의 정당성이 필요할것입니다.
여기서 근로계약서나 취업규칙에 적시된 징계해고 사유에 해당된다는것만으로 징계해고가 정당한것으로 인정되는것은 아니며, 해당사업의 목적과 성격, 근로자의 업무 및 직위, 징계에 해당되는 해비위행위의 동기 및 경로, 이로 인하여 기업내 질서에 미치는영향, 과거 근무태도 등등을 종합적으로 보고 판단해야하는데, 상기에 언급된것을 바탕으로 보면, 만약 해당 근로자가 첫 한달간에 반복해서 지각을 했을경우 (특히 업무시간 5분이내의 지각), 해당 사유가 사회적 통념상 고용관계를 계속하지 못할정도로 해당 근로자에게 책임있는 사유로 보기는 무리가 있다고 볼수 있습니다. 하지만 금액이 크지 않거나 반복적이는 않지만 금품 횡령이나 업무사 횡령등은 법원판례등을 기준으로 보면 정당한 징계해고 사유가 될수 있을것입니다.
이에 지각은 경징계 사유이기 때문에 몇 회의 지각을 이유로 중징계인 정직이나 해고를하는 경우에는 후추에 더욱더 큰 문제가 발생할수도 있습니다.
그리고 상기에서 언급했듯이 해고절차의 정당성도 중요하니, 해당 근로자에게 소명할 기회 (왜 계속 지각을 했는지의 이유) 및 개선기회 를 제공했는지, 사전 통지를 했는지도 중요하며, 취업규칙이나 단체협약등으로 만들어진 인사위원회나 혹은 징계위원회를 통해서 제대로된 절차를 통해서 해고가 이루어 져야지만 이는 합법적일수 있습니다.
또한 '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 해고 예고와 해고 서면통지를 해야합니다 (적어도 30일전에 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야함).
띠라서 상기에 언급된 절차등을 거쳐야만 사업주(회사)는 상기에 언급된 근로자를 합법적으로 정당하게 (징계)해고 할수 있을 것입니다.
이에 질문자님의 경우에 해당근로자를 지각이라는 이유로 징계를 하려고 하시면(궁극적으로 징계해고), 우선 구두경고를 하시고 그래도 지각이 반복되면 시말서 작성, 그후에도 계속 지각이 반복될 경우는 감봉 (해당 근로자의 월 급여의 10%를 넘을 수 없고, 월 별 감급액은 해당 근로자의 평균일당의 50%를 넘을 수 없음), 그 이후에는 정직 이런식으로 절차를 거치면서 법적으로 개선의 기회를 주고, 기회를 줬는데도 계속 지각이 반복되면 더욱더 중징계로 나아가시면 될것입니다 (즉 취업규칙에 나온것처럼 지각등으로 인해서 징계를 3회 이상 받았다고 정당한 절차없이 막바로 해고를 시키시면 문제가 발생할수 있음)
만약 상기에 언급된 절차를 통하지 않고 (해고의 정당한 이유 및 절차상의 정당성이 없이) 상기 언급된 근로자를 해고한다면, 상기에 언급했듯이 해당 근로자는 관할 노동위원회에 부당해고에 대한 구제신청을 할수 있겠습니다 (현 사업장은 상시 5인 이상 근로자 고용 사업장이라 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능)
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다 .
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지각을 이유로 실제 해고를 하기는 힘들거 같습니다.
법원에서 해고의 정당성을 판단할때 근로계약을 계속 할 수 없을 정도일 것을 요구합니다.
지각의 경우 그 성질상 사규에 위반되고 잘못된 행동이지만, 5분 이내의 지각수준이라면 근로계약을 해지할 정도라고는 보기 어려울거 같습니다.
물론 구두경고, 징계 누적 등으로 징계의 수위를 올려갈 수는 있지만 실제 해고의 경우에는 정당성이 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다.
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