생산직 인사이동 거부 할수있는지 질문합니다.
4조3교대 근무하는 생산자입니다.
회사에서 생산량 불균형으로 인사이동을 한다고합니다.
그러나 근로자동의서 받지않고
구두로 회사입장 설명 후 인사이동을 통보 를하는데
거부할수있는지 노동부에 신고할수있는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 근로자가 제시한 사실관계만으로는 전직의 정당성을 판단하기 어려우나, 전직이 정당하기 위하여서는 기본적으로 ①업무상 필요성이 있고, ②전직으로 인하여 귀 근로자가 받게 될 생활상 불이익을 비교교량 하여야 하며, ③신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등을 종합적으로 검토해봐야 합니다.
위 기준을 통해 귀 근로자에 대한 인사이동이 정당성을 상실하였다면 이는 부당한 인사조치이므로, 귀 근로자께서 이를 이유로 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 상에 업무내용 및 근무장소가 특정이 되어 있고, 회사의 사정에 의해서 변경이 된다는 단서조항이 없는 경우에는 근로자의 동의를 필수적으로 얻으셔야 합니다. 근로자의 중요한 근로조건이 변경되는 것이기 때문입니다.
또한 회사의 인사의 발령의 필요성과 근로자가 입을 생활상의 불이익, 해당 인사발령 과정 있어 합의절차를 거쳤는지 등을 판단하여 근로자가 부당하다도 판단이 될 경우에는 노동위원회에 부당인사발령(전보) 구제신청 제기가 가능합니다.
이에 거부를 한다는 이유만으로 해고를 하는 경우 부당해고에 해당할 수 있는 부분으로 보여지며, 구체적인 상황을 판단해보아야 할 것입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'전직'이란 기업내의 인사이동을 말하는데, 판례는 근로자에 대한 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이 것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 태도를 취하고 있습니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
판례는 전직명령의 정당성은 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 판단해야 한다고 보고 있습니다.
다만, 근로계약서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자는 근로자에 대해 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우라면 반드시 근로자의 동의가 있어야 할 것이며, 한정된 경우가 아니라면 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 그 정당성을 판단해 보아야 할 것입니다. 만약 부당한 전직명령에 해당한다고 판단될 경우에는 관할 지방고용노동청에 부당전직에 대한 구제신청을 제기 할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 체결시 취업장소나 종사업무가 명확하게 특정되어 있는 경우에는 이를 변경하기 위해서 사용자는
원칙적으로 당해 근로자의 동의를 받아야 합니다.
다만, 경영상 불가피한 사정 등이 인정되는 경우로 당초 약정한 취업장소 또는 종사업무를 유지토록 할 수 없는
경우에는 근로기준법 제23조에 위반되지 않는 한 근로자가 동의하지 않더라도 그 배치전환의 효력을 부인할 수
없다고 보고 있습니다.
(근로기준과-1377, 2004.3.20)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 인사권은 경영권에서 기인하는 사용자의 고유한 권리입니다. 따라서 기업 내 인사이동의 경우 귀하의 업무내용이 근로계약으로 특정되어 있는 등 특별한 사정이 없다면 귀하의 동의 를 받지 않아도 무방합니다.
2. 다만 사용자의 인사권 또한 남용되어서는 안된다는 점에서 인사이동으로 인해 귀하가 받게 될 생활상 불이익이 업무상 필요성이 비해 현저히 큰 경우, 노동위원회에 부당해고등구제신청을 하여 구제 받을 수 있을 것입니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자에게는 인사권이 있어 적절한 범위 내에서 인사이동 명령을 할 수 있습니다.
다만, 전직 등의 업무상 필요성과 근로자의 생활 상 불이익을 고려했을 때 부당한 전직이라고 판단 될 여지는 존재합니다. 부당하다고 판단하시어 권리구제를 원하시는 경우 지방노동위원회에 구제신청을 하실 수 있습니다.
전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법 93다47677)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(93다47677) 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다고 판시하고 있는바,
부당전직이라고 판단되시면 부당전직 구제신청을 해보시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교교량해 보았을 때 무효에 해당할 수 있습니다. 이 경우에는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
->신고하실 수 있습니다. 질문자님께서 노동위원회에 부당전직으로 신고하신다면, 업무 변경으로 인한 회사의 이득과 근로자의 손해를 고려하여 부당전직인지 아닌지 판단합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사권은 사용자의 고유권한입니다. 따라서 회사가 재량적으로 인사권을 행사할 수 있습니다. 생산량 불균형으로 근로자를 배치할 경우 회사가 적절히 배치하면 되고 근로자의 동의를 받을 필요는 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 일단 인사이동은 사용자의 재량으로 인정되니 근무하시기 바랍니다.
근무하시면서 3개월 이내에 노동위원회에 부당전직구제신청을 할 수 있습니다.
회사의 업무상 필요성보다 근로자의 생활상 불이익이 크면 부당전직으로 인정되어 원직복직될 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.조3교대 근무하는 생산자입니다.회사에서 생산량 불균형으로 인사이동을 한다고합니다.그러나 근로자동의서 받지않고
구두로 회사입장 설명 후 인사이동을 통보 를하는데 거부할수있는지 노동부에 신고할수있는지 궁금합니다
☞ 부당전직에 대해서는 관할 노동위원회를 통해 부당전직 구제신청을 할 수 있습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약상 업무장소 및 업무내용이 한정하여 정해진것이 아니라면,
사업주는 인사이동권한 행사의 상당하 재량을 가집니다. 다만 남용해서는 안됩니다.
사업주가 생산량 불균형으로 인해 인사이동 필요가 있으며, 인사이동으로 인해 근로자의 불이익이 크지 않다면
정당한 인사명령이며, 명령거부를 징계사항을 둘 경우 징계대상이 될수 있습니다.
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만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶근로계약서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우가 아니라면 전직이나 전보 처분에 있어 근로자의 동의가 필요한 것은 아닙니다.
▶근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 것이다(대법원 1998. 12. 22 선고 97누5435 판결 참조) 다만 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).
공인노무사 나륜 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
