안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 상기에 언급된 근로자를(비록 잦은 지각을 하더라도) 해고하면 이는 근로기준법 위반이 될수 있으며, 상기 근로기준법은 정규직 및 계약직을 가리지 않고 적용됩니다 (물론 일부 아르바이트 및 단기계약직 노동자에게는 적용이 안될수 있음).

특히 질문자님의 사업장이 "상시 근로자 5인 이상 근로자를 고용하는 사업장"이라면 '근로기준법'상의 부당해고등의 조항이 적용되서, 만약 해고시 해당근로자가 부당해고라고 생각하면, 관할지역 노동위원회에 구제를 신청할수 있을것입니다.

따라서 우선 해당 근로자를 (징계)해고 하기위해서는 해고의 이유가 예를 들어 '근로자의 과실 정도, '피해의 경중', '업무능력 부족', '직원간의 불화', '입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 1)정당한 한 사유가 되어야하고 (현재 계속적인 지각이 현 사업장의 취업규칙등에 의거 근무태도 불량에 해당할수 있음), 2)절차의 정당성이 필요할것입니다.

여기서 근로계약서나 취업규칙에 적시된 징계해고 사유에 해당된다는것만으로 징계해고가 정당한것으로 인정되는것은 아니며, 해당사업의 목적과 성격, 근로자의 업무 및 직위, 징계에 해당되는 해비위행위의 동기 및 경로, 이로 인하여 기업내 질서에 미치는영향, 과거 근무태도 등등을 종합적으로 보고 판단해야합니다.

이에 상기에 언급된것을 바탕으로 보면, 해당 근로자가 현재 1년동안 일하면서 지속적으로 무단결근을 한달에 2~3번은 하고 있는 경우인데, 이같은 경우에 대법원 판례는 (대법원 1992.4.24.선고91다17931판결) "취업규칙 등에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 삼고 있는 경우에 이러한 취업규칙 등의 규정은 특별한 사정이 없는 한 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 수 없으므로 근로자에게 위 규정에 해당하는 무단결근 등의 사유가 있을 때 이를 이유로 해고하는 것은 정당하다"란고 판시했습니다. 또한 어떠한 경우에 무단결근으로 취급할것인가는 무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙을 바탕으로 판단해야합니다.

그리고 만약 취업규칙등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 정하고 있는 경우에 대법원 판례는 (대법원 1995.5.26.선고94다46596판결)  "취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우 그 의미는 일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라, 상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석해야한다"라고 판시했습니다.

따라서 질문자님의 경우에 합법적으로 해당직원을 무단결근으로 해고를 하기 위해서는 취업규칙에서 정한 무단결근에 대한 처리규정을 먼저 확인을 하고, 취업규칙등에 일정한 기간 이상의 결근일수가 징계해고사유로 정해져 있다면, 총합쳐서 시간적 제약없이 며칠 이상 무단결근을 했는지를 보는것이아니라, 상당한 기간 (즉 6개월 아니면 1년 등)동안 일정한 기간내에 합계 며칠이상이 무단결근했는지 확인을 하시고 처리를 하셔햐 할것인데, 현재 해당 직원이 1년동안 일하면서 한달에 2~3번은 무단결근한다고 하셨는데, 취업규칙에서 만약 7일이상을 무단결근을 하면 징계해고사유라고 나와 있다면, 6개월이라는 일정기간을 두고 본다고 봐도 6개월동안 최소 12번에서 18번의 무단결근이 있는것으로 보이니 이는 취업규칙상의 무단결근이라고 볼수도 있을것입니다.

그리고 상기에서 언급했듯이 해고절차의 정당성도 중요하니, 해당 근로자에게 소명할 기회 (왜 계속 지각을 했는지의 이유) 및 개선기회 를 제공했는지, 사전 통지를 했는지도 중요하며, 취업규칙이나 단체협약등으로 만들어진 인사위원회나 혹은 징계위원회를 통해서 제대로된 절차를 통해서 해고가 이루어 져야지만 이는 합법적일수 있습니다.

또한 '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 해고 예고와 해고 서면통지를 해야합니다 (적어도 30일전에 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야함).

따라서 질문자님의 경우에는 취업규칙에 무단결근에 대한 규정이 명시되어 있고(어떤경우에 무단결근인지도 명시되어 있는게 더 명확함) 상기에 언급된 절차등을 거쳐야만 해당 근로자를 합법적으로 정당하게 무단결근을 이유로 징계해고 할수 있을 것입니다 (해당 근로자가 한번만 더 무단결근등이 발생하면 해고해도 무방하다는 각서 및 동의서를 받았더라도 해당 절차등을 거치지 않고 징계해고를 하면 부당해고로 간주될수 있음).

결적으로 상기에 언급된 절차를 통하지 않고 (해고의 정당한 이유 및 절차상의 정당성이 없이) 해당 계악직 근로자를 잦은 지각을 이유로 해고한다면, 상기에 언급했듯이 해당 근로자는 관할 노동위원회에 부당해고에 대한 구제신청을 할수 있겠습니다 (상시근로자 5인 미만 고용 사업장일 경우에는 부당해고 조항이 적용안됨).

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다 .

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로자를 해고하려면 근기법 제23조에 따른 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

• 정당한 이유없이 오랫동안 무단결근을 하거나 사용자의 출근 독촉에 따르지 아니하거나, 출·결근이 일정하지 않는 등 평소 출근성적이 불량한 것은 근로계약 중 근로제공의무를 이행하지 않음으로써 노사 간의 신뢰관계를 와해하는 해고사유가 될 수 있습니다.

• 다만, 결근 여부는 무단결근 행위의 시기·양태·원인·결과 등 구체적인 사정을 고려하여 판단해야 하므로, 산술적·형식적 무단결근 일수만을 고려해 징계 해고한 것은 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로 볼 수 있습니다(대법 2009.1.15, 2008두16094).

• 따라서 해당 근로자의 무단결근 등 근태 불량행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에는 정당한 이유가 있는 해고가 될 수 있으니 참고하시기 바랍니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

무단결근의 경우에 사용자는 임금을 지급하지 않는 것과 함께 취업규칙에 따라 징계 등의 조치를 할 수 있습니다
이는 근로계약상 근로자의 가장 중요한 의무인 ‘근로제공의무’를 다하지 않았기 때문입니다.

다만, 무단결근한 직원에 대하여 사전에 전화, 메시지, 내용증명 등을 통하여 무단결근은 징계 또는 해고사유가 될 수 있다는 것을 통보하는 것이 중요합니다. 이는, 사용자가 출근명령을 하였음에도 무단결근을 지속한다면 근로제공의사가 없다는 것을 확인 받는 것과 동시에 향후 무단결근사실에 대한 다툼이 발생하지 않도록 하는 것입니다.

또한, 이 경우에도 해고의 절차를 준수해야 합니다. 회사의 취업규칙 등 징계규정에는 무단결근을 징계사유(또는 해고사유)의 하나로 규정하고 있는 것이 일반적이며, 근로자를 해고하는 경우에는 징계위원회 등 징계규정상 해고절차가 있다면 이를 반드시 준수하여야 합니다. 아울러, 해고통보의 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보해 주어야 합니다(근로기준법 제27조)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

무단결근에 대한 경고에도 불구하고 반복되는 경우에는 정당한 해고 사유에 해당합니다.

다만, 취업규칙이나 근로계약서상 해고절차가 있다면 이를 준수하여야 하며

해고사유를 서면으로 통지하여야 합니다.

따라서 해고절차를 준수하셨다면 정당한 해고 사유에 해당하는 것으로 사료됩니다.

답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

근로계약서, 취업규칙 등의 규정에 따라 무단결근이 징계사유로 정해져 있다면, 정당할 것으로 보입니다. 다만 사유가 정당하다 하더라도 절차는 준수되어야 합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에게 "정당한 이유" 없이 해고를 하지 못하도록 규정하고 있으며, 대법원 판례는 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다고 보았습니다.

2. 다수의 판례나 재결례는 회사가 지속적으로 근태불량을 지적하였음에도 불구하고 통상의 경우를 넘어선 불성실한 모습을 보였고, 전혀 개선된 모습을 보이지 않은 경우 해고의 정당성을 인정하고 있으며, 근태가 불량하다는 점은 회사가 입증해야 한다고 보고 있습니다.

3. 따라서 회사가 지속적으로 근태불량을 지적하였음에도 불구하고 전혀 개선된 사항이 없고, 향후에도 개선될 여지가 없다면 해고의 정당성이 인정될 여지가 크다고 판단됩니다. 회사가 이러한 사정을 객관적인 자료로서 입증할 수 있어야함은 물론입니다.

4. 참고로 부당한 해고는 관할 지방노동위원회나 법원에서 다툴 수 있습니다. 그리고 실업급여는 근로자가 실업급여 요건을 충족한 경우 본인이 관할 고용센터에서 신청해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

본인이 해고해도 무방하다는 내용의 서면에 사인을 했다고 해고의 정당성이 인정되는 것은 아닙니다.

빈번한 무단결근이라는 해고사유(빈번한 무단결근이 사회통념상 근로관계를 지속할수 없을정도의 책임있는 사유인가는 구체적 사안에 따라 다를 수 있습니다.)가 인정된다고 하더라도 절차, 양정의 정당성이 인정되어야하기 때문입니다.

따라서 근로기준법상 해고절차 준수하셨는지, 그리고 근로자의 근태내역과 면담일지 등 확인해보시는게 좋겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 해고는 정당한 이유가 필요하며 일반적으로 이는 사회통념상 더이상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 존재하는 경우를 의미함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근태불량을 이유로 징계할 수 있음에 대해서는 이의가 없으나, 무단결근이 몇 회면 해고가 정당하다는 식으로 판단하기는 매우 어렵습니다.

법원에서도 "근로자가 실제로 무단결근을 함으로써 해고를 하고자 할 때는 그 결근행위의 시기, 양태, 원인, 결과 등 구체적인 사정을 고려하여야 하며(대판 1989.3.14, 87누980)"는 식으로 종합적으로 고려해서 판단하고 있습니다.

아울러 해고해도 무방하다는 서명은 특별한 법률적 효력이 부여되지 않습니다.

답변 참고해주세요