계약직 종료후 재입사 시 퇴사하고 신규 계약서 쓸 수도 있나요?

Question

2년 계약직으로 다니면서 매년 일정 부분의 급여 인상을 받으면서 다녔습니다.

2년 만료된 후 다시 2년 재계약을 해서 그동안 조금씩 인상된 급여로 4년동안 잘 다녔는데

이번에 계약 만료로 재계약 하는 조건이 퇴사 후 다시 입사하라고 합니다.

그럴수도 있긴한데 그럼 그동안 인상받았던 급여는 없어지고 최초 급여 상태로 돌아가기에 퇴사 한다고 했습니다.

이럴 경우 다른 직장 구하기 전까지 실업급여는 받을 순 없나요?

재계약이 아닌 퇴사 후 재입사 계약을 해도 회사측에서는 무방한건지 알고 싶습니다.

차충현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 실업급여 수급대상이 될 수 있습니다.
다만, 기간제법 제4조 제1항 단서, 동법 시행령 제3조의 사용기간 제한의 예외가 아닌 한 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약) 즉, 정규직 근로자로 간주됩니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기간제법 제4조 제1항 단서, 동법 시행령 제3조의 사용기간 제한의 예외가 아닌 한, 현재 정규직 근로자 신분에 있는 것으로 판단되고, 재계약 조건은 불리한 조건으로 변경되는 것이므로 근로자의 동의가 없는 한 기존의 근로조건이 적용되어야 할 것입니다. 따라서 일단 기존 근로조건을 주장하시고, 이를 무시하고 근로계약을 해지할 경우에는 해고에 해당하므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

공인노무사 차충현 드림

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)

1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우

가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우

나. 임금체불이 있는 경우

다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우

라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우

마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우

3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우

3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우

4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우

5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우

가. 사업의 양도·인수·합병

나. 일부 사업의 폐지나 업종전환

다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소

라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경

마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우

6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우

가. 사업장의 이전

나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근

다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전

라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우

7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우

8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우

9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우

10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우

11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우

12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우

13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상기 사유 중 하나에 해당하는 경우에는 실업급여의 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 보다 더 자세한 사항은 관할 고용센터로 문의하시면 정확한 안내를 받아보실 수 있습니다.

감사합니다.

탈퇴한 사용자 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한법률(이하 기단법)에 따라 사용자는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 없으며, 2년을 초과하여 사용한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주합니다.

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 : 만55세이상

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

이에, 질문자님이 상기의 예외 사유에 해당하지 않으며, 2년을 초과하여 기간제 근로자로 근로를 제공하였다면, 기간의 정함이 없는 근로자에 해당할 것이므로 "계약기간 만료"에 해당하지 않을 것입니다. 다만, 기간의 정함이 없는 근로자라 하더라도 근로계약을 합의해지 한 후에 재입사하는 것은 가능할 것입니다.

장그래 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 4조 2항에 따르면 2년을 초과하여 근로자를 고용한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(정규직)로 본다고 정하고 있습니다. 즉, 기간제 근로자는 2년까지만 사용 가능한 것입니다.

회사에서 제시하는 2년 재계약의 표면상 목적은 임금 상승을 하지 않고자하는 것일 수 있지만 궁극적 목적은 정규직 근로자로의 전환을 하지 않는 것일 수 있습니다. 따라서 재계약 협상 시 정규직으로 전환 되는 시점임을 분명히 하시어 정규직 전환을 하시는 것이 좋겠습니다.

이와는 별개로 이미 정해진 근로조건을 사용자가 일방적으로 변경할 수 없습니다. 즉, 임금을 사용자가 임의로 저하시키지 못합니다. 만약 다시 새로운 기간제 근로계약을 체결하시더라도 임금을 감소시킬 권리는 사용자에게 없는 것이므로 이 점을 명확히 지적하시는 것이 좋겠습니다.

아무쪼록 건전한 근로계약 하시길 바라겠습니다.

감사합니다.

철저한고니227 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

실업급여를 지급받기 위해서는 ① 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 180일 이상일 것, ② 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태일 것, ③ 이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않을 것, ④ 재취업을 위한 적극적인 노력을 할 것 등의 요건을 갖추어야 합니다.

계약기간이 만료되어 퇴사하는 경우로서 계약갱신이 되지 않는 경우 수급자격이 제한되지 않아 기타 실업급여 수급요건을 갖춘다면 실업급여 수급이 가능하나, 계약기간이 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 경우 실업급여를 수급할 수 없습니다.

그리고 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정해야 합니다(대법원 1995. 7. 11. 선고, 93다26168 판결).