이메일로 해고하는것이 정당한 방법인가요?
이메일로 해고하는것은 유효한 방법인가요?
이메일로 해고통보를 받았습니다.
해고 통보는 해당 근로자에게 서면으로
통보해야한다고 알고 있는데요..
전자메일.. 즉 이메일로 해고통보를 사는 경우에
이 해고가 유효하다고 볼수 있는 건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.근로기준법 제27조는 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있습니다.
여기서 '서면'이란 종이로 된 문서를 의미하므로, 이메일이나 휴대폰 문자메시지(서울행법 2010.4.16, 2009합31818) 전송이나 복사(대법 2011.10.27, 2011다42324) 등을 이용한 통지는 원칙적으로 서면통지로 볼 수 없습니다. 다만, 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행과정 등을 관리하는 경우(서울행법 2014.3.6, 2013구합79), 근로자가 원거리에 있는 등의 사정으로 이메일을 통하여 모든 업무를 처리한 경우와 같이 장소적·기술적으로 이메일 외의 의사연락수단이 마땅히 없는 등 특별한 사정이 있는 경우(대법 2010.8.6, 2010다33279)에는 이메일 등 전자문서를 이용한 해고의 서면통지를 인정할 수 있습니다.
이 점 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제 27조에 해고는 서면으로 통지하도록 되어 있습니다. 서면통지에 방법에 대해서는 법으로 제한을 두고 있지 않기에 근로자가 해고 사유와 시기 등을 정확하게 확인을 할 수 있고 , 출력할 수 있다라고 한다면 효력이 있는 문서로 보고 있습니다.
2015년 판례에서도 서면이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만. 전자문서 관련 법률에서 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다고 규정하고 있는점, 즉시 출력이 가능한 상태의 전자문서는 사실성 종이 형태의 서면과 다를바가 없고 저장과 보관에 있어서 지속성과 정확성이 더 보장될 수 있는 점 등,
이메일에 해고 사유와 시기에 대한 내용이 구체적으로 명시되어 있고 해고에 적절하게 대응할 수 있으며, 근로자가 수신함으로서 내용을 알 수 있다면 유효하다고 보아야 할 경우가 있다고 하였습니다.
이메일로 해고를 통보했다라고 한다면 해고 시기와 사유가 정확하게 기재가 되어있는지 등을 먼저 확인을 하는 것이 필요하며, 사유가 정당하지 않을 경우에 5인 이상 사업장에서는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
이슬기 노무사 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 "근로기준법 제27조 제1항(해고사유 등의 서면통지)"에 의건 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지를 해야합니다. 이에 "서면이란 종이로된 문서만을 의미하는지 혹은 전자문서까지 포함하는지가 문제의 쟁점이 될수 있습니다.
이에 대법원 판례는 (대법원2015두41401 2015.09.10)는 "기본적인 전제로 서면이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하며, 이메일 등의 전자문서와는 구별이되나, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를바 없으며, 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해하지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다"라고 판시하면서 제한적으로 이메일등의 전자문서를 통한 해고통지의 유효성을 인정하고 있습니다.
그리고 상기 대법원 판례는 이메일에 해고통지서가 첨부되어 있으며, 첨부내용에 해고사유 및 시기가 구체적으로 기재되어 있었고, 해당 이메일을 근로자가 분명하게 수신하여 확인한점 그리고 근로자가 해고에 대응하는데 지장등이 없었던것을 고려해서 해고 통지를 유효하게 본것입니다 (즉 무조건적으로 이메일등의 전자문서를 통한 해고통지를 유효하게 볼수는 없다는 것임).
따라서 질문자님의 경우처럼 이메일로 해고 통지를 받았다면, 그 이메일이 질문자님에게 분명하게 수신이 되었고, 이메일에 명확히 해고통지서가 첨부되어서 그 첨부내용안에 해고사유 및 시기가 구체적으로 기재되어 있고, 이로인해서 모든내용을 인지하고 질문자님이 (근로자가) 대응하는데 아무런지장이 없는, 즉 서면에 의한 해고통지 역활 및 기능을 충분히 했다면, 질문자님이 받은 이메일을 통한 해고통지도 유효한것으로 인정을 받을수 있을것입니다.
허나 해당 이메일에 첨부내용이 없다던지 해고사유 및 시기등의 구체적인 내용이 빠져있는 등, 서면에 의한 해고 통지 역활 및 기능을 충분히 하지 못한다면, 그 해당 이메일을 통한 해고통지는 유효하지 않을것입니다.
그리고 해고통지와 별개로 해고의 정당성은 다른 문제이기에, 해고통지를 받았다고 이는 정당한 해고가 아닌 부당해고등이 될수 있으므로, 만약 질문자님의 경우에 정당한 이유가 없는 부당해고에 해당된다면, 이에 대해서 관할지역 노동위원회에 부당해고에 대한 구제신청도 가능할것입니다 (물론 상기근로자 5인 이상 고용 사업장에서만 부당해고 구제조항이 적용됨).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 상황에 따라 다르기에 단정적으로 유효, 무효를 판단해 드리기는 어렵습니다.
관련판례를 안내드리니, 내용확인해보신후 해당 되시는지 판단해보시면 좋을 것 같습니다.
사용자가 근로자의 대리인인 노무사의 이메일로 사용자의 대표이사 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 첨부파일 등을 발송하였고, 근로자가 그 이메일을 수신한 경우 이메일에 의한 해고통지가 예외적으로 유효하다
사건번호 : 대법 2015두41401, 선고일자 : 2015-09-10
1. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.
여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.‘고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해하지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 해고는 근로기준법 제27조에 따라 서면통지가 원칙입니다. 다만 최근 대법원은 다음과 같이 판시한바 있어 이메일 통지에 대한 예외를 인정해주고 있습니다.
가. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다
여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ① 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.’고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다
따라서 구체적인 사실관계를 위 대법원의 요건에 비추어 종합적으로 검토해보아야 할것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고사유, 시기 등이 구체적으로 기재되어 있다면 서면 통지로서 유효하다고 보고 있습니다.
(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ① 전자문서 및 전자거래 기본법(이하 ‘전자문서법’이라고 한다) 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.’고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고통지는 원칙적으로 서면으로 하여야 하나, 아래와 같이 해고서면통지 제도의 입법취지를 해하지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 효력이 인정될 수 있습니다.
사건번호 : 대법 2015두41401, 선고일자 : 2015-09-10
1. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.
여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.‘고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해하지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.
2. 사용자가 근로자의 대리인인 노무사의 이메일로 사용자의 대표이사 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일 등을 발송하였고, 근로자가 그 이메일을 수신한 경우, 이메일에 의한 해고통지가 예외적으로 유효하다.이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로는 서면 통보로서의 효력이 없습니다.
그러나, 이메일에 의한 해고 통보가 해고 사유 및 해고 시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있고, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 이메일에 의한 해고 통보가 서면통보 의무를 위반했다고 보지는 않습니다.
따라서, 단순히 이메일 통보라는 것만 두고 절차적 정당성 흠결을 이유로 부당해고에 해당한다고 보기는 어렵고, 제반 상황을 살펴본 후 결정할 필요가 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 그렇지 않은 경우 해고는 무효입니다. 이는 해고사유의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 분쟁을 용이하게 해결 될 수 있도록 하고, 근로자도 해고에 적절히 대응 할 수 있게 하기위한 취지에서 규정 되었습니다.
서면은 일정한 내용을 적은 문서를 의미하는데, 이메일로 해고를 통보한 경우에 대하여 대법원 판례는, ' ① 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.‘고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해하지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다'고 판단하였습니다.
즉, 이메일을 통한 해고통지의 유효성은 근로기준법 제27조의 입법취지와 이메일로 통지하게 된 경위, 회사의 관행, 이메일 통지의 필요성, 이메일의 내용과 형식과 첨부된 문서의 존부와 내용, 이메일 수신확인 여부 등을 종합적으로 고려하여야 하여야 합니다.
