회사에서 미사용 연차에 대한 소멸 시켜도 문제 없는건가요?

Question

현재 중소기업 근무중이며 대다수가 비슷한 현실이겠지만

저또한 제업무를 대체해줄수 인원이 없는 상황에서

연차사용 촉진법인가? 의거하여 작년부터 강제적으로

연차계획 제출하라고 해서 대충 작성하여 제출하였으나

위에서 말씀드린 내용처럼 연차사용일에도 업무를 대체

할수있는 인원이 없어 어쩔수 없이 출근을 해야만

하는상황으로 거의 대부분의 연차를 사용하지 못하고

다시 올해 계획을 작성하라고 남은 연차수를 확인해 보니

거의 대부분이 소멸 되었더군요.

(미사용 연차비에 대해 따로 지급받은일 도 없습니다)

이런경우 회사에서 일방적으로 소멸 시켜도 문제가 없는건가요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 휴가사용촉진조치에 의해 근로자가 휴가 사용시기를 정하여 사용자에게 휴가사용계획서를 제출하였다면, 그 지정된 시기에 연차유급휴가를 사용하겠다는 의사표시로 볼 수 있을 것이므로 휴가를 청구한 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 근로자가 휴가사용시기를 지정하고도 출근한 경우 사용자가 '노무수령 거부의 의사표시' 없이 근로를 제공받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가 미사용수당을 지급하여야 할 것입니다(임금근로시간정책팀-285, 2005.10.21).

공인노무사 차충현 드림

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>

1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

원칙적으로 연차휴가에 관한 권리는 두 갈래로 나누어볼 수 있습니다.

첫번째는 연차휴가청구권입니다. 근로기준법 제60조에 따라 연차휴가가 발생하고 발생일로부터 1년간이 연차휴가청구권으로 존속하는 기간입니다. 이 시기에 연차를 신청하여 휴가를 보내는 형태로 소진합니다.

두번째는 연차미사용수당청구권입니다. 첫번째의 연차휴가청구권을 여러이유로 전부 소진하지 못한경우 수당으로써 받을 수 있는 권리로 3년간 존속합니다. 이 시기에 연차미사용수당을 지급받게 됩니다.

이러한 연차미사용수당청구권을 소멸하는 예외적인 경우가 있는데 이른바 '연차휴가촉진제도'입니다. 근로기준법 제61조의 내용에 따라 진행되며, 최종적으로 회사의 노무수령거부가 있어야 그 효력이 인정됩니다. 즉, 강제로 회사에서 휴가를 보내야 그 수당의 청구권이 소멸되는 것입니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원은(2019다279283) 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다. 라고 하고 있습니다.

지정한 휴가일에 근무했다는 증거를 취합하여 노동청에 신고하실수 있겠습니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 원칙적으로 연차휴가 사용촉진에 의해 연차휴가를 실제로 사용하지 못하였다면 연차휴가가 소멸하고 연차휴가 미사용 수당도 청구할 수 없습니다.

2. 그러나 설사 연차휴가 사용촉진을 하였다고 하더라도 정해진 연차휴가일에 근로자가 근로를 제공할 때 사용자가 이를 제지하지 않았다면 연차휴가 사용촉진으로서 효력이 없습니다.

3. 사례처럼 형식적으로 연차휴가 사용촉진을 했을 뿐 실제로는 회사 업무형편상 연차휴가를 사용할 수 없는 상태에서 근로를 했다면 연차휴가 미사용 수당을 청구할 수 있습니다.

4. 우선 회사측에 연차휴가 미사용 수당을 청구해보시고 이것이 효과가 없으면 노동청(지청)에 진정을 제기하시기 바랍니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 jiker입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 연차사용촉진제도를 이용하면서 그것을 제대로 이행하지도 않으면서 미사용 연차를 소멸한다고 한다면 사실상 그것은 연차사용촉진제도를 이용하지 않는 것과 같으므로, 미사용연차에 대해서 회사에 청구할 수 있으며, 그럼에도 불구하고 지급하지 않는다면 근무지 관할 고용노동청에 미사용연차수당과 관련하여 신고할 수 있습니다.

Answer 6

안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

❍ 근로자가 지정된 연차휴가일에 휴가를 사용하지 않고 출근하여 계속 근무한 경우 해당일의 연차유급휴가는 어떻게 되는지에 대하여
-사용자가 근로기준법 제61조에 따른 일련의 연차유급휴가 사용촉진조치를 정상적으로 이행하였음에도 근로자가 해당 휴가일에 출근한 경우
-사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다고 사료됨.

❍노무수령 거부의사가 있었음에 대한 입증책임은 사용자와 근로자 중 어느 쪽에 있는지에 대하여
-근로기준법은 입증책임에 대해 직접 규정하고 있지 않으므로 ① 업무수행 및 근태관리에 대한 지시 및 통제, ② 노무수령 거부의사 방법의 명확성, ③ 출근사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 명확한 노무수령 거부의사가 있었는지를 판단하여야 할 것으로 사료됨.

❍연차유급휴가 미사용수당을 지급하지 않을 경우 형사처벌의 대상이 되는지에 대하여
- 단체협약·취업규칙 등에 연차휴가를 실시할 수 있는 1년의 기간이 만료된 후 최초의 임금정기지급일을 지급시기로 정하였다면 그 시기에 지급을 하여야 하며, 지급치 않을 경우 임금체불로 형사처벌의 대상이 됨을 알려드림.

(근로기준과-351, 2010.03.22)

<검토> 사용촉진 외에 노무수령 거부를 인정받지 못할 경우,

미사용 연차수당을 지급하지 않는 경우 임금체불에 해당될 수

있습니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 문제됩니다.

2. 회사에서 적극적인 노무수령 거부의사를 표시하지 않았다면,

연차를 사용한 것으로보지 않고,

연차수당으로 전환됩니다.

연차수당(돈)을 청구할 수 있습니다.

참고하세요.

<고용노동부 행정해석 : 근로기준과-351, 2010. 3. 2.>

근로자가 지정된 연차휴가일에 휴가를 사용하지 않고 출근하여 계속 근무한 경우 해당일의 연차유급휴가는 어떻게 되는지에 대하여 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 일련의 연차유급휴 가 사용촉진조치를 정상적으로 이행하였음에도 근로자가 해당 휴가일에 출근한 경우 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없 다고 사료됨.

노무수령 거부의사가 있었음에 대한 입증책임은 사용자와 근로 자 중 어느 쪽에 있는지에 대하여 근로기준법은 입증책임에 대 해 직접 규정하고 있지 않으므로 ① 업무수행 및 근태관리에 대 한 지시 및 통제, ② 노무수령 거부의사 방법의 명확성, ③ 출근 사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등 구체적인 사실관 계를 종합적으로 고려하여 명확한 노무수령 거부의사가 있었는 지를 판단하여야 할 것으로 사료됨.

연차휴가일에 해당 근로자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지 서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화 면이 나타나도록 할 경우, 노무수령 거부의사 통지방법으로 볼 수 있는지에 대하여 귀 질의 내용만으로는 사실관계가 불분명 하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 연차휴가일에 해당 근로 자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨 터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 사료됨.