요즘 KT에서 구조조정하는 것에 말이 많던데 근로자는 회사에서 이동하라면 해야 하나요?
요즘 KT에서 구조조정하는 것 때문에 말이 많던데
근로자는 회사에서 이동하려면 무조건 따라서
장소도 근무지도 이동을 해야 하는 것인가요?
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
회사의 구조조정으로 인한 근무지 이동은 근로계약서에 명시된 조건에 따라 달라집니다. 계약에 근무지 변경 조항이 포함되어 있다면, 회사의 지시에 따라 이동해야 할 수 있습니다. 다만, 불합리한 이동 요구는 노동위원회나 법적 절차를 통해 이의 제기할 수 있습니다.
1명 평가안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
업무상 필요성이 인정되지 아니하고 근로자에게 생활 상 불이익이 현저하다면 전직명령을 거부할 수 있습니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어려우나,
전보명령은 사용자의 권한이나 그것이 정당한지는 따로 판단이 필요하겠습니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
회사가 근로자의 근무지를 이동하라고 명령하는 것도 부당하다면 다퉈볼 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
기본적으로 인사발령은 회사의 고유권한에 해당이 됩니다.
다만 근로계약으로 근무장소와 담당업무를 특정하였음에도 근로자의 동의를 받지 않고 인사발령을 한
경우와 특정되지는 않았지만 인사발령에 대한 회사의 필요성보다 근로자의 생활상의 불이익이 더 큰
경우에는 부당한 인사발령으로 볼 수 있어 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
구조조정 전 권고사직으로 나간 근로자가 없다면
근로기준법상 경영상해고를 진행해야할 것인 바,
근무지이동조치는 해고회피하려는 노력의 일환으로 행하는 것으로 보입니다.
사업주가 업무상 필요에 의해서 전보 조치하는 것은 근로자에게 불이익이 크지 않는한
정당한 인사처분으로 근로자는 따라야 합니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
구조조정 등 경영상 이유에 의한 해고는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.
긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).
나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.
따라서 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).
아울러,근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 다만 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).
