부당해고 구제신청 심문회의 답변 준비해야 할까요?

Question

저는 근로자입니다.

드디어 이유서 답변서 주고 받고

심문회의 날짜가 잡혔습니다.

단기아르바이트로 2달 하기로 하고 들어갔는데요.

1달 채우기전에

서면통지도 없이 당일 카톡으로

해고통지를 받았습니다.

그 당시에는 제가 미숙할것 같다는 미래추측성으로 해고한다고 했는데.

답변서를 저의 인성 태도가 불성실해서 해고 한거다.

저때문에 거래처에서 짤렸다

이렇게 책임전가를 하네요.

저는 해고당일까지 지각한번 없이 업무도 성실히 수행했다고 생각해서 부당해고 구제 신청을 했습니다.

심문회의때 준비하면 좋을게 있을까요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

심문회의에서는 법적인 내용 보다는 서로 이견이 있는 주장에 대한 사실관계에 대해 중점적으로 질문하게 됩니다.

선생님이 이유서에 기재한 사실관계에 대해서 숙지하시고 사실에 따라 진술해주시면 되며, 마지막으로 할 말이 있는 경우 요청하기에 해당 부분에 대해서는 준비를 해가시는 것도 도움이 되실 것으로 보여집니다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

5인 이상 사업장인 경우 근로기준법 제27조에 따라 사용자가 근로자를 해고하려는 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로

통지하여야 합니다. 이러한 서면통지를 안한 경우 절차적 하자가 있으므로 부당해고에 해당이 됩니다. 감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 회사의 주장이 잘못됨을 반박할 수 있는 자료를 준비해 두시면 좋을 것입니다. 인성, 태도가 불성실하지 않고 근면/성실하게 근로를 제공해왔다는 점을 강조할 수 있는 자료 등을 준비하시기 바라며, 이를 떠나 서면통지 없이 SNS상으로 해고의 통지를 한 것 자체가 근기법 제27조 위반이므로 부당해고 판정이 나올 것입니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 부당해고 구제신청이므로 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는 해고인지가 가장 중요할 것입니다. 위와 같은 사측의 해고 사유를 반박할 수 있는 근거를 준비하시는 것이 바람직할 것입니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

저는 해고당일까지 지각한번 없이 업무도 성실히 수행했다고 생각해서 부당해고 구제 신청을 했습니다.

심문회의때 준비하면 좋을게 있을까요?

1. 부당해고구제신청은 혼자 하시는 것보다 노무사에게 위임하는 것이 좋습니다.

일종의 법원에 서면을 제출하는 것이라고 생각하시면 됩니다.

월 평균임금 250만원 이하의 경우 국선노무사 선임이 가능합니다. 해당한다면 노동위원회에 연락해서 문의하시기 바랍니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

심문회의에서는 그간 주고 받은 이유서와 답변서를 토대로 위원들이 질문을 합니다. 사전에 이유서와 답변서를 충분히 읽고 가면 도움이 될 것입니다.

예상 질문과 답변을 연구하고 대비하면 도움이 될 것입니다.

최종 진술 기회를 부여하는데 그때 할 말을 정리해서 작성해두는 것이 좋습니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

이유서나 답변서를 준비하시면 됩니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.사실관계에 대한 주장이 엇갈리는 경우, 이에 대한 입증책임은 각 당사자에게 있습니다.

2.따라서 질의와 같으 상대방이 사실관계와 다른 주장을 하는 경우 이에 대한 대응논리를 준비하는 것이 적절합니다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

심문회의에서는 심문회의 전에 제출된 답변서,이유서, 증거자료 등을 토대로 위원님들께서 궁금하신 사항에 대하여

근로자나 사용자측에 질문을 합니다.

위원님들의 질문에는 사실관계에 관한 질문도 있고, 법리적으로 민감한 부분을 묻는 질문도 있습니다.

따라서, 일단 이유서나 답변서를 작성, 제출하는 과정에서 사건의 사실관계나 사건에 적용되는 법리를 정확하게 이해하고 파악해야 합니다.

심문회의 출석 전에 정리하신 내용들을 쭉 다시 한번 검토하시고, 중요한 내용들은 심문회의에서 빨리 찾아볼 수 있도록 문서로 잘 정리해서 가지고 들어가시는 것이 좋습니다. 또한 보통 최후 진술 기회를 주니 간단하게라도 최후 진술을 정리해두시는 것이 도움이 됩니다.

공인노무사 나륜 드림

Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.