매월임금을 지급받는 비상근자문역의 경우 상시근로자로서 인정되는지 궁금합니다
회사는 임원으로 퇴직 시 회사 정책에 따라
퇴직임원을 상근 또는 비상근자문역으로 임명하여 매월 임금을 지급하고 있습니다.
비상근자문역의 경우 실제 출근을 하지 않음에도 임금이 지급됨으로 인해
상시근로자로서 인정되는지 여부를 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(代償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다(대법 2005두8463, 2007.01.25).
따라서 임원이라 하더라도 사용자의 지휘 감독하에 근로를 제공하고 그에 대한 대가로 임금을 지급받았다면 근기법상 근로자에 해당할 수 있습니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 비상근 자문역의 경우 사업장에서 실제 근로를 제공하고 임금을 지급받았다면 근로기준법상 근로자로 볼 수 있을 것이나, 실제 출근하지 않는다면 사용자로부터 직접적이고 구체적인 지휘 감독을 받지 않아 사용종속관계가 전제되지 않으므로 근로자라 할 수 없을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비상근 고문을 고용할 경우 당사자와 계약을 체결하면 되며, 1차적으로 가장 먼저 생각해야 할 중요한 사항은 "근로자인가 아닌가"에 판단입니다.. 근로자로 인정될 경우에는 근로기준법을 적용받기 때문에 일반적인 기업에서 근로를 하는 일반직원과 같은 상황이 되므로 근로자로 인정되지 않도록 계약내용이 반영되어 계약 체결이 되어야 하겠습니다.
비상근고문(비상임자문)은 일반적으로 일반 근로자와는 다르게
1) 출․퇴근을 하지 아니하는 점
2) 사업주의 지휘․감독을 받지 않는 점
3) 회사의 지배개입 하에서 근로를 제공하지 않는 점 때문에 근로자로 볼 수 없습니다.
다만, 매월마다 보수를 받는다고 하더라도 그 보수의 성격이 근로제공에 따른 대가라기 보다는 근로제공 또는 자문활동과 무관한 시혜적 성격의 금품으로 볼 수 있으므로 보수를 받는다는 것 역시 근로자성 인정에 있어 특별히 문제가 되지 않는다고 판단됩니다.
그리고 대학교수나 변호사 등 별도의 직업이 있는 자가 평상시에는 자신의 본업에 종사하면서 간헐적으로 회사의 이사회 등에 참석하여 의견을 진술하거나 기타 자문에 응하는 이른바 사외이사의 경우에는 일반적으로 사용자의 지휘․감독 하에 근로를 제공하고 임금을 지급받는 근로자로 볼 수 없습니다. 따라서 고용보험피보험자의 대상이 되지 않습니다. 다만, 사외이사라 하더라도 정상적인 근로자와 같이 출․퇴근이 이루어지고 대표이사 등의 지휘에 따라 근로를 제공하고 그 대가로서 임금을 지급받는 경우에는 근로자이므로 피보험자의 자격이 있습니다.
관련 행정해석이오니 참조하시기 바랍니다.
< 노동부 행정해석 >
비상근 고문의 고용보험 수급자격 및 실업인정 관련 질의 ( 2004.06.18, 고용보험과-3271 )
계약기간 만료로 퇴사한 후 같은 사업장에서 일정기간 동안 일정액을 받으면서 비상근 고문직을 수행하는 A와 B의 경우 실업급여 수급자격을 내릴 수 있는지와 실업인정이 가능한지에 대해
1. A의 경우 : 계약기간 만료로 퇴사하여 같은 사업장에서 1년간 비상근 고문직으로 매월 500만원을 수령하게 되었으나, 자문, 출근, 회의 참석 등은 전혀 하지 않고 있으며 4대보험 가입 사실 없음.
2. B의 경우 : 계약기간 만료로 퇴사하여 같은 사업장에서 1년간 비상근 고문직으로 매월 300만원을 수령하게 되었으나 3개월 단위로 정기회의에 참석하고 있으며 건강보험 가입만 되어 있음.
[회 시] 비상근 고문직의 경우 보수의 성격이 직위 또는 근로의 대가 등과 아무런 관련이 없이 단순히 사업주가 시혜적으로 지급하는 것이라면 취업으로 볼 수 없다고 보여지나, 보수의 성격이 자문, 회의 참석, 출장 등 사실상의 근로제공의 대가이거나 정상적인 고문으로서의 직위에 따른 대가로서 지급된다면 같은 법 시행규칙 제52조의 3 제2호 또는 제5호(현행법 시행규칙 제92조 제 4호 또는 제7호)에 해당되어 수급자격인정 및 실업인정 대상에 해당되지 아니할 것인 바, 관련 사실을 구체적으로 확인하여 처리하기 바랍니다
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
상근고문의 경우는 사업주 또는 사업경영담당자 등의 경영에 관한 자문에 응하고 있는 자로서 일정액의 보수를 받고 있다 하더라도 사업경영담당자의 범주에 속하고 또한 그 신분관계도 사용종속관계에 있다 할 수 없으므로 동법 제14조에 의한 근로자로 볼 수 없다 할 것임( 1982.02.15, 근기 1455-5065 ).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상근고문의 경우에는 사업주 등의 경영에 관한 자문에 응하고 있는 자로 일정액의 보수를 받고 있다 하더라도 근로자로 보기 어려울 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수를 산정하기 위한 연인원에는 파견근로자를 제외한 근로자 모두를 포함합니다. 즉, 기간제, 단시간 등 고용형태를 불문하고 '근로자'로 판단되면 포함됩니다.
따라서, 비상근 자문(이사)의 경우 근로기준법상의 '근로자'로 판단된다면 상시근로자수에 포함될 것으로 사료됩니다.
원칙적으로는 비상근 임원 등은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 자이므로 근로자가 아닙니다. 다만, 명칭만 이사 또는 감사 등이고 실질에 있어서 대표이사 혹은 이에 준하는 사용자의 업무 지시를 받고 이에 따라야 하는 관계라면 근로자에 해당될 수 있습니다.
판례에 따르면, '등기임원'의 경우 형식적.명목적인 이사에 불과하다는 것과 같은 특별한 사정이 존재하지 않는 한 근로자성을 부인합니다. '비등기임원'의 경우 상법상 기관으로서의 권한이 없다는 점에서 대표이사 등의 지휘.감독 하에 일정한 업무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있다고 보아 근로자성을 인정하는 입장입니다 (대법 2000.9.8, 2000다22591; 대법 2013.9.26, 2012도6537)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 수는 그 수에 따라 근로기준법의 적용 범위 및 시기가 달라지므로 이를 산정하는 것은 중요합니다.
상시근로자는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정합니다. 따라서 해당 비상근 자문역이 근로기준법 상 근로자인지 여부에 따라 상시근로자 수 산입 여부가 달라집니다.
즉, 비상근 자문역이라 하더라도 사업주로부터 지휘감독을 받으며, 업무시간 등이 특정되어 있는 등 사용종속관계가 인정된다면 근로기준법 상 근로자로서 상시근로자 수에 포함되나, 업무시간 등이 특정되어 있지 않고, 받는 보수의 성격이 자문 등에 대한 수수료에 대한 것이라면 사용종속관계가 약하여 근로기준법상 근로자가 부인되는 결과 상시근로자수에 포함되지 않습니다.
고용노동부 유권해석은 위촉계약자를 근로기준법 상 근로자로 볼 것인지 관하여, 근로기준법상 근로자란 사용종속관계하에 놓여 있는 자가 그 상대방으로부터 노무제공의 대가로 임금을 지급받고 사용자의 지휘와 명령을 받아 그 감독하에서 근로를 제공하고 있는 자라고 전제한 뒤, 일반적으로 사용종속관계가 인정되지 않는 사업장의 위원, 고문, 상담역, 촉탁의사 등 비상근위촉계약자는 특정 사무처리에 관한 민법상의 위임 관계에 있어 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 입장입니다. 그리고 근로기준법상 근로자의 구체적 판단은 아래의 기준에 따라 판단하였으므로 참고하시기 바랍니다.
가. 근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터의 정상적인 업무수행과 지휘감독에 대하여 거부할 수 없어야 한다.
나. 시업과 종업시간이 정하여지고 작업장소가 일정장소로 특정되어 있어야 한다.
다. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘 감독을 받아야 한다.
라. 지급받은 금품이 업무처리의 수수료(수당) 성격이 아닌 순수한 근로의 대가이어야 한다.
마. 상기 내용이 충족되고, 복무위반에 대하여는 일반근로자와 동일하게 징계 등 제재를 받아야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비상근 자문을 하는 퇴직 임원이라면 출퇴근에 관한 제약을 받지 않으며, 업무수행과정에 있어서 사용자로부터 상당한 지휘, 감독을 받지 않는 등 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 보기 어려울 것이므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 아니하여 상시근로자에 포함되지 않을 것으로 사료됩니다.
사건번호 : 대법 2016다15549, 선고일자 : 2017-02-03
근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지의 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 등기임원으로 등재되어있거나 형식상 임원의 직책을 지니고 있더라도 실질이 사업주와 사용종속관계에 있다면 근로자로서 상시근로자수 산정에 포함될 것입니다. 근로자인지의 여부와 관련하여 대법원은 다음과 같은 기준을 제시하고 있습니다.
즉 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다고 판시한바 있습니다.
따라서 비상근자문역의 임원을 위 대법원이 제시한 기준에 근거하여 종합적으로 판단하였을 때 사업주와 사용종속관계가 인정된다면 근로자로 인정 될 수 있을 것입니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나 실제 출근하지 않아도 임금이 지급된다는 사실은 근로자성을 부인하는 징표로 볼 수 있을 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
