각종 수당을 매월 제수당으로 지급하기로 하는 계약을 맺었을 경우 이는 유효한가요?
근로자가 사용자와 근로계약을 체결할 때
시간외, 야간 및 휴일수당 등을 매월 일정액 제수당으로 지급하기로 하는 내용의 계약을 체결하였을 경우
계약상 유효한지 궁금합니다.
상세한 답변 부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자와 근로자 사이에 기본임금을 정하지 않은 채 법정수당(연장·야간·휴일근로수당 등)까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나(정액급제), 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용(정액수당제)의 임금지급계약이나 단체협을 체결할 수 있는데, 이를 이른바 '포괄임금제'라고 합니다(대법 2010.5.13, 2008다6052).
포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 합니다(대법 2016.8.24, 2014다5104).
대법원 판례는 포괄임금제의 유효요건으로,
근로시간의 산정이 어려운 경우
매월 일정액을 제수당으로 지급하는 것에 대한 근로자의 동의가 있을것
근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 것을 제시하고 있습니다.
포괄임금제가 유효하게 성립한 경우에는 연장·야간·휴일근로수당 및 주휴수당의 차액지급을 청구할 수 없습니다.
반면, 근로시간 산정이 가능한 경우 또는 근로시간 산정이 어려운 업무에 해당하나 포괄임금제에 대한 명시적인 합의가 없는 경우에는 포괄임금약정이 존재하는 것으로 볼 수 없습니다. 이런 경우에는 근기법상 실근로시간에 따른 임금이 지급되어야 하므로, 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근기법에서 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달할 경우에는 그 조항은 무효이고, 사용자는 미달되는 법정수당을 추가로 지급해야 합니다.
이 점 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다( 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조). 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다( 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다. 다만, 단체협약이나 취업규칙 등에 다른 규정이 있을 수 있으므로 이에 대한 확인이 필요합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.포괄연봉(임금)제의 경우 엄격한 요건 하에서만 유효합니다.
즉, 업무상 근로시간 산정이 어려워야 하며(근로시간의 산정이 가능한 경우에는 제외(사무직군 등), 근로자와의 합의도 있어야 합니다
질문자님의 경우 사무직 또는 근로시간 산정이 가능하다고 판단된다면, 포괄임금제에 대한 합의가 있다 하더라도 이는 무효이며, 실제 근로시간에 미달하는 임금을 지급할 수는 없습니다.
2. 다만, 연장, 야간, 휴일근로에 따른 유급시간과 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 산정방식과 금액이 명확히 기재된 근로계약서는은 그 유효성이 인정됩니다.
따라서 사전에 고정적으로 명시된 연장, 야간, 휴일 근로시간 이내에서 근로가 이루어 진다면, 별도의 수당을 지급하지 않아도 무방합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 것과 같은 계약형태를 노동법 학계에서는 '포괄임금제'라고 합니다. 월 급여 안에 각종 수당 등을 포함하여 계약하였다 하여 붙여진 이름인데요, 이 계약이 유효한지에 대한 기준은 아래와 같습니다.
짧게 말씀드리면
근로시간 산정이 어려운 경우에 한하여 예외적으로 인정되며
근로자의 명시적 합의가 있는 경우(근로계약서 서명도 인정됨)라야 하고
근로기준법상의 각종 수당 등의 지급규정 등을 고려하여 그러한 포괄임금계약이 근로자의 근로시간을 기초로 한 법정수당보다 미달하는 경우에는 인정되지 않고 그 금액을 상회하는 경우라야 유효하다.
고 합니다.
위 세 가지 요건을 충족해야만 포괄임금제도가 유효하게 운영되고 있다고 할 수 있습니다.
다만, 실무상으로 노동부 진정단계에서는 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라 하더라도 근로계약서 상에 포괄임금제에 근로자가 동의한 경우에는 그 계약의 효력을 부정하지는 않습니다.
월 급여가 법으로 정해진 수당에 비해서 적은 경우에는 관할 노동지청에 진정을 제기하셔야 하겠습니다.
참고하실 수 있는 판례를 아래에 적어드립니다.
사건번호 : 대법 2016도1060, 선고일자 : 2016-10-13
【요 지】 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다.
이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다.
사건번호 : 대법 80다3120, 선고일자 : 1982-12-28
【요 지】1. 사용자는 근로계약체결시 기본임금을 결정하고 그 외에 시간외 근로, 야간 및 휴일 근로에 따른 각종수당을 지급하기로 하여야 하며, 그 임금은 기본임금과 이에 따르는 위 제수당을 합산하여야 하는 것이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승락하에 매월 일정액을 위 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다.
2. 시간외 근로 및 휴일근로를 원칙으로 하는 운전사인 원고들로서는 통상근로자들과 달라 시간외 근로 등을 하게 됨으로써 청구할 수 있는 근로기준법 제46조 소정의 수당을 청구할 수 없다고 단정함은 근로기준법의 법리를 오해한 위법을 범한 것이라 할 것이다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.‘포괄임금제 계약’은 법률적 개념이 아닌 대법원 판례를 통해 정립된 개념으로, 기본임금을 미리 정하지 않고 휴, 연장근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 고정된 월급여액 등으로 정하거나 매월 일정 금액을 제 수당으로 미리 산정하여 지급하는 임금체계입니다.
대법원 판례나 고용노동부 유권해석에 따르면 포괄임금제가 유효하기 위해서는 근로시간 산정이 곤란해야 하고, 포괄임금제 근로계약이 근로자에게 불이익하지 않아야 하는 요건을 모두 충족해야합니다.
포괄임금제가 적법한 경우 사용자는 포괄임금계약에서 정한 연장, 야간 및 휴일근로에 대해 근로자에게 별도의 추가 수당을 지급할 의무가 없습니다. 그러나 근로시간 산정 등이 곤란하다는 등의 사정이 없음에도 불구하고 포괄임금제 방식으로 근로계약을 체결하거나, 포괄임금에 포함된 수당 등이 법정 산정방식에 따른 수당보다 하회하는 경우에는 이는 근로자에게 불이익하여 무효이며, 회사는 미달되는 법정수당 차액분을 지급하여야 합니다.
