해고예고수당에 대해 문의 드립니다.

Question

보통 해고예고수당이라 하면 한달이 되기 전에 통지를 했을경우 지급하는걸로 알고 있는데요 한달이라는 기간을 두고 통지를 하였음에도 퇴사를 하지않고 계속 출근을 한다면 다시 또 한달의 기간을 주어야하는건가요?? 구두로 한달 기간을 줬다면 그것도 인정이 되는건가요

차충현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제27조 '해고의 통지'는 반드시 서면으로 해야 효력이 발생하나, 이와는 달리 근기법 제26조 '해고예고'는 예고의 방식을 명시하고 있지 않으므로 문서 외에 '구두'로도 가능합니다.해고예고수당은 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 않은 때에 지급해야 하며, 예고기간이 만료된 후에 계속 사용하는 경우에는 다시 해고예고 절차를 밟아야 합니다. 공인노무사 차충현 드림

이슬기 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고의 경우에는 30일 전에 예고를 하도록 되어 있습니다. 30일 전에 해고예고를 하지 않는 경우에는 30일 분 이상의 통상임금을 지급해주여야 하며, 이것이 해고예고 수당입니다. 해고의 사유와 일자를 서면으로 통지하게 되어 있지만, 해고예고는 반드시 서면으로 해야한다는 규정은 없습니다. 30일 전에 해고예고를 적법하게 했다면, 해고일에 근로자는 해고가 되는 것입니다. 해고예고와 별도로 해고 사유 등은 서면통지로 하셔야 하니 유의해주시기 바랍니다. 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>감사합니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 해고는 근로관계를 단절시키는 사용자의 일방적인 의사표시라고 볼 수 있습니다. 따라서 해고예고 이후에도 근로자가 계속하여 근로를 제공하였다면, 이는 해고가 이루어졌다고 보기 어려울 것으로 사료됨을 알려드립니다.감사합니다.

노란달팽이202 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 '근로기준법 제26조 (해고의 예고)와 동법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)'에 의거해서 상시근로자 5인이상 고용을 하는 사업장에서는 해고예고 및 해고사유와 해고시기의 서면통지를 해야하나, 상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 (질문자님의 사업장에 적용됨) 해고사유와 해고시기의 서면통지 의무는 없으나 해고예고는 해야됩니다.특히 고용노동부에 따르면 (해고예고 관련 민원처리 지침(근로기준팀-8048.2017.11.29) 해고예고는 상기법 제27조의 해고사유 등의 서면통지규정과는 별도로 구분되기에 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없으며,구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력은 인정이 된다고 해석했습니다. 따라서 해고예고는 구두로 해도 그 효력이 인정이 될것입니다.또한 특히 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다. 그리고 상시근로자 5인 미만 사업장 (질문자님의 사업장에 적용됨) 에서도 상기의 예외조건이 적용되지 않는다면 해고예고수당을 지급하시거나 혹은 적어도 30일전에 해고를 예고를 해야합니다.즉 상기를 바탕으로 보면 해고예고수당으로 30일분 이상의 통상임금(즉 30일분 즉 한달치를 주면 됨)을 주면 해고 전 적어도 30일전에 해고예고를 하지 않고 막바로 내보낼수 있는것이며, 해고예고수당을 지급하지 않을려면 적어도 30일전에 해고의 예고를 해야합니다 (물론 해고예고 및 해고예고수당은 해고의 정당성이나 절차의 정당성과는 별개의 문제임).이에 이미 해고예고를 하셨다면 (즉 적어도 해고 30일전에) 그 해당 30일이 지나면 더 이상 그 기간을 연장할 필요없이 해당직원은 해고된것이니 해당 해고된 직원을 출근시킬 필요는 없을것입니다. 그리고  상기에 언급된 해고예고 및 해고예고수당 지급과는 별개로 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 "근로기준법 제23조(해고 등의 제한)"에 의거사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못합니다. 즉 정당한 이유와 절차없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 부당해고에 대해서는 관할지역 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다 (상시근로자 5인 이상 고용 사업장일경우만 부당해고 조항이 적용됨).결론적으로 해고예고는 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 있으며, 해고예고를 이미 적어도 해고전 30일전에 해당 직원에게 이미 주었다면, 그 기간이 지나고 나서 해당 직원이 계속 출근을 한다고 해서 더 연장을 해줄 의무는 없으며, 오히려 이제 해고가 된것이니 사업장에 출근을 시키지 않아야 할것입니다. 허나 해고예고와는 별개로 상기에 언급된 해고이유의 정당성과 절차의 정당성도 만족해야지만 상시근로자 5인이상 고용 사업장에서 부당해고를 피할수 있으니 이점도 고려하시면서 일을 처리하시면 좋을것이라고 판단됩니다. 그럼 도움이 되었으면 합니다. 감사합니다.

보고싶은까치22 · Answer

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고 기간(30일) 이후에는 노무수령 거부가 가능합니다.(구두로도 가능하나 해고사유 등 서면통지시 병용 가능)#근로기준법 제26조(해고의 예고)에서는 해고 예고의 방법은 규정하고 있지 않아 고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침(근로기준팀-8048, 2007.11.29.)에 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다고 규정하고 있음.  (근로개선정책과-5318 참조)#근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

날씬한소쩍새90 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면  30일 전에 예고를 하여야 한다고 규정하고 있으므로 구두로 30일 전에 예고하였다면 그것으로 족합니다. 다만, 근로자를 해고하기 위해서는 서면으로 해고의 사유와 시기를 적어 통보해야 하므로 가급적 서면으로 통보하는 것이 불필요한 분쟁을 방지할 수 있습니다. 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근면한귀뚜라미1 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강유현 근로감독관입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. - 해고를 예고하고 통지를 하였다면, 통지를 받은 근로자가 계속 근무를 하고 싶다는 의지와 관계없이 예고한 날짜에 해고의 효력은 발생하므로 그 시점으로 근로관계는 종료가 되는 것입니다.  - 따라서 근로자는 퇴직하게 되는 것이고, 추가적인 해고예고는 필요가 없습니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고는 구두통보도 유효하며,한달의 기간을 통보하고도 계속 출근하는 경우는문제가 되지 않습니다. 따라서 해고의 서면통지와 함께 적법하게 해고하시면 해고의 절차는 올바르게 이행된 사항입니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고라 함은 30일 이상 여유기간을 두고 해고를 통보하는 것을 말하고 그 기간이 30일에 미달할 경우 30일분을 통상임금을 지급해야 하는데 이것을 해고예고수당이라고 합니다.해고예고 후에도 근로자는 근로제공 의무가 있으므로 해고일(근로관계가 완전히 종료되는 날)까지는 계속 근로해야 합니다.따라서 이 기간 동안 근로한다고 해서 다시 해고통보를 하는 것은 아닙니다.구두로 30일 전에 해고 통보한 것도 해고예고로 봅니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고예고수당은 해고를 한달전에 통보하지 않은 경우에 발생합니다.2. 한달전에 해고를 예고했다면, 해고예고의무는 다 한것입니다.해고의 정당성 여부를 떠나서 그 해고일이 되었으면,근로계약이 해지된 것이므로, 더이상 근로를 받지 않으시면 됩니다.노무수령 거부의사를 명확하게 표시하세요.그리하면, 임금을 지급할 필요가 없습니다.

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