채용 전 부당해고 성립 여부가 궁금합니다.

Question

현재 상황을 시간순서대로 나열해보겠습니다.

1. 면접 진행 후 지원자 한명에게 근무 조건을 제시하였고 지원자 측에서도 괜찮다는 답변을 받음.

2. 사측에서 경력 및 학력 검증을 위해 서류를 요청함.

3. 서류를 받아보니 현 직장에 재직중인 상황이었고, 지원자 측에 문의하니 회사에 사직원은 제출하였으나 회사측 사정으로 그만두지 못하고 계속 다니고 있는 상황이라고 함.

4. 위 같은 상황으로 인해 입사일 지정 및 입사 관련 서류 요청을 하지 못하고 있는 상황이고 채용 절차가 중지 된 상황

회사에서는 일주일정도 기다리고 있는 상황이고 이 상황이 지속되어 2주 3주 계속 된다고 하면 회사측에서 지원자의 채용을 취소한다고 했을 때 채용 전 부당해고에 해당하는지 궁금합니다.

Answer 1

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.

부당해고는 '이미 근로계약이 성립되어 근로 관계가 시작된 상태'에서 회사가 일방적으로 해고할 때 발생하는 개념입니다.

질문자님이 설명하신 상황은 '채용 내정' 단계 또는 '채용 전 절차'이기 때문에, 이를 해고가 아닌 '채용 내정 취소'의 관점에서 보아야 합니다.

​부당해고가 성립하려면 근로자와 사용자 간의 '근로관계'가 실제로 존재해야 합니다. 하지만 현재 귀하의 회사는

​1. 입사일이 확정되지 않았습니다.

2.​근로계약서를 작성하지 않았습니다.

3.​입사 관련 서류 요청 등 실제 채용 절차가 진행되지 않고 있습니다.

채용 절차가 종료될 경우, 지원자에게 "언제까지 답변이 없으면 채용을 취소하겠다"는 내용을 담은 메일을 한 통 보내두시는 것이 향후 지원자가 뒤늦게 문제를 제기할 때를 대비한 가장 확실한 방어책입니다.

​따라서 위 점들을 고려할 때 현 상황은 법적으로는 근로자가 아닌 '지원자' 상태이므로, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는 대상자가 아닌 것으로 판단됩니다

감사합니다

Answer 2

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

적어주신 내용만 보았을 때 합격 전 상태이고 근로자의 사유로 채용과 관련한 서류를 제출하지 못한 경우라면

채용취소를 하더라도 해고로 다투기는 어렵다고 보입니다. 감사합니다.

Answer 3

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 합격을 통보한 상태에서 근무조건을 제기하였고 상기와 같은 일련의 과정이 이후에 발생한 것이라면 채용내정이 된 것으로 보아 채용내정의 취소는 해고로 볼 수 있습니다. 따라서 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 구제받으시기 바랍니다.

Answer 4

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.

근로계약이 성립된 단계로 보이지 않기 때문에 부당해고에 해당하지 않습니다. 즉, 근무 개시일자를 상호 합의하여 정한 경우가 아니고, 채용을 내정한 단계(채용을 하기로 상호 합의한 단계)가 아니라 그 전단계인 서류 검증 단계에서의 문제에 불과하기 때문에, 이는 근로기준법 제23조 등이 적용되는 부당해고에 해당하지 않습니다.