직장내 갑질 또는 괴롭힘에 어떻게 대항해야 합니까?
직장내 부서장이 구성원들에게 대하는 태도가 너무하다 싶을 정도로 감정적입니다.
자기의 기분과 감정에 따라 분위기가 달라집니다
예를들어 회의시간에 자기 맘에 들지 않는다고 직원들을 무시하는 발언을 하는가 하면 , 거의 날마다 지적질을 하는 게 일과일 정도입니다.
때문에 직원들은 스트레스에 시달리고 있고, 히스테리를 부린다고 생각합니다.
직장내에서 해결할 방법은 어떤게 있습니까?
만약 그 사람의 인성 자체가 그렇다면 근원적 처방이 필요해 보입니다. 이럴 경우 형사적 방법은 무엇이 있으며 어떠한 절차가 필요한 지 알려주세요
3개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기와 같은 직장내 갑질이나 괴롭힘의 문제가 있다면 올해 7월 16일부터 시행된 '직장내 괴롭힘 금지법(근로기준법 개정안)'에 의거 조치가 취해질수 있을것입니다.
현재 개정된 '근로기준법 제76조2 (직장 내 괴롭힘 금지)'는 아래와 같은 세가지 핵심 요소를 판단 기준으로 삼습니다:
직장 내 관계 또는 지위의 '우위'를 이용했는지
업무 상 적정 범위를 넘었는지,
신체적 정신적 고통을 주거나 업무 환경을 악화시켰는지
즉 상기 요건을 따져봤을 때 모두 해당이 된다면 '직장 내 괴롭힘'으로 볼 수 있습니다.
이에 우선 주어진 정보로만을 질문자님의 경우에 부서장이 자기의 기분과 감정에 따라서 분위기가 달라지고 예를 들어 회의시간에 자기 맘에 들지 않는다고 직원들을 무시하는 발언을 하는가 하면 , 거의 날마다 지적질을 하는 게 일과일이며 이에 따라서 직원들이 스트레스를 받거나 히스테리를 부린다고 생각하신다고 하셨는데 우선 질문자님의 주관적인 판단이나 기억에 의한것으로 말씀하시는것으로 판단되나, 이러한 부서장의 행동이 우선 상기에 언급된 1)직장내 관계또는 지위의 우위를 이용했는지, 2)업무상 적정 범위를 넘었는지, 그리고 이러한 행위가 3)신체적 정신적 고통을 주거나 업무 환경을 악화시켰는지를 증명해서 해당이 되어야지만 '직장 내 괴롭힘' 성립할것입니다 (그렇지 않으면 회사에 회의시간에 감정이나 기분에따라서 분위기가 달라지고 직원들에게 업무관련 해서 지적질 혹은 무시하는 발언을 하더라도 이는 '직장 내 괴롭힘'이 아니라 통상적으로 직장 상사로써 회사에서 할수 있는 행위로 간주될수 있음).
따라서 상기와 같은 부서장의 행위가 '직장내 괴롭힘'에 해당한다는것과 그에 대한 피해사실을 증명하기 위해서는기억이나 추즉보다는 기록이 더중요하니, 직장내 괴롭힘 관련해서 (문자나 이메일, 업무 공유에서 제외된 메일, 회의시간에 업무상 적정 범위를 넘어선 발언이나 욕설 혹은 지적질, 밥을 일부러 혼자 먹게 따돌리는 행위, 싫어하는 티를 내는 대화녹음, 험담하는 메신저 창을 띄어두는 모습촬영(촬영시 불법아님) 등등)최대한 관련 증거를 잘 수집해두어야 할것이며 (직장동료들의 증언도 포함), 충분한 관련 증거가 모였을때 사용자에게 (회사측 인사팀 등) 해당 부서장의 '직장내 괴롭힘'에 대해서 신고를 하시면 될것입니다.
그러고 나서 '근로기준법 제76조3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)'에 의거 직장내 괴롭힘 발생 사실을 사용자(회사측)에게 신고를 하면, 우선 사용자(회사측)은 금지 대상 괴롭힘 행위, 예방교육, 사선 처리절차, 피해자 보호조치, 가해 자 제재, 재발 방지 조치 등(2차 피해)을 취업규칙에 기재를 해야며, 만약 피해자가 회사에 신고하면 회사는 즉시 조사에 착수해야 하며, 조사결과에 따라 신고자는 근무지 변경, 유급휴가 등 조치를 취하고, 가해자는 징계를 해야 합니다. 특히 재발 방지를 위해서 2차피해를 가한 가해자에 대한 징계를 강화해서 취업규칙에 포함해야할 필요가 있을것입니다.
그리고 회사가 만일 신고자에게 불이익을 주면, "근로기준법 제109조(벌칙)"에 의거 3년 이하 징역이나 3천만원 이하의 벌금형을 받게 된다.
허나 상기 '직장내 괴롭힘 금지 조항(근로기준법 개정안)'은 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항은 없기에, 현재 직장내 괴롭힘과 관련된 행위에 대한 법적 처벌은 형법 (만약 모욕, 명예훼손, 성희롱 등이 적용시에는)으로 처리가 되고 있습니다.
즉 개정법은 직장내 괴롭힘을 금지하되, 처벌보다는 사업장이 자율적으로 직장 내 괴롭힘의 예방.징계를 위한 취업규칙을 만들고 구체적인 해위에 대한 판단을 통해 기업사정에 맞추어서 그 기준을 만들어가게 하는게 취지입니다.
따라서 현재 시작처음이라서 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이나 범위에 대해서 아직 많은 사람들이 익숙하지 않지만, 나중에는 지금의 성회롱같은 경우처럼 (현재는 하면 안된다는 것으로 자리잡은 만큼) 차차 직장내 괴롭힘 금지도이번 개정안 시행을 시작으로 서서히 자리잡을수 있을것으로 기대합니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내괴롭힘 금지에 관한 내용이 근로기준법에 포함되었긴 하지만,
괴롭힘행위자를 직접 형사처벌하는 조항은 없다는 한계가 있다는 점 먼저 말씀드립니다.
직장내괴롭힘 대응 방법 말씀드립니다.
1. 직장내괴롭힘 사실 입증자료 확보(녹취, 동료 진술서 등)
2. 사용자에게 직장내괴롭힘 사실 신고
3. 사용자가 관련 사실관계 조사
4. 조사결과 괴롭힘 사실 확인 시, 행위자 징계조치, 피해자 보호조치 등 실시
5. 사용자가 조사등을 시행하지 않는 경우에는 노동청에 신고
이 경우에 사용자가 신고자 또는 피해자에게 도리어 해고, 징계 등 불리한 처우를 하는 경우에는
3년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지게 됩니다.
답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 사용자에게 신고할 수 있습니다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
