일방적 통보에 대한 면담 전 근로계약서 싸인 유효한가요?
월급을 기본금+ 판매량당 % 인!센티.브를 받기로했어요. 입사당시 근로계약서는 관련한 내용이없고요. 3번정도 %가 저에게 분리하게 바뀌었었고 그마저도 입사 후 좀 지나서 부터 받았습니다. 제가 지급 받은 내역과 정산 방법등 관련된 카톡 내용은 많이 있어요. 금액대가 높아지자 회사가 저희 부서와 상관 없는 이유로 이번년도 근로계약서 쓰기 전에 일방적으로 인.센지급을 정확한 기준, 기약도 없이 중단하겠다고 통보했어요. 이에 대해 요청한 피드백의 대답이 되는 답변은 없었고. 실제로 대표님과 면담을 하지도 못했습니다. 통보 직후 직원들끼리 갑작스로운 중단에 대해 카톡하는 내용은 있습니다. 결국 올해도 인,센 지급과 관련한 조항을 쓰지 못한 채 사인했어요. 원래대로 라면 다음달에 정산 받아야 하는데 만약 이 상태로 기약없이 중단하고 다음달에 이센티브를 안 줄 경우 신고하여 제가 돈을 받을 수 있나요? 올해 해당내용이 없는계약서에 제가 싸인했기 때문에 결과적으로 효력이 없게 되는건가요? 추가로 증거가 거의다 카톡인데 카톡내용에 있는 다른 직원분의 동의를 다 구해야 증거로 쓸 수 있나요? 아니면 익명처리만 하면 될까요 이런 경우 어떤 법이 적용되고 제가 어떤식으로 대처를 해야 할까요
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
사안의 인센티브가 임금인지 검토해보아야 하며, 지급관행이 성립되어있는지 여부도 고려해야 할 것입니다.
설령 인센티브라 하더라도 근로계약서에 질문자님이 사인을 하셨기 때문에 사측의 일방적 변경인지, 합의에 따른 변경인지 쟁점이 될 것 입니다.
서로 조정이 안되면 사업장 관할 고용노동청에 진정 제기가 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
인세티브 없는 조건으로 근로계약서에 서명했으므로 인센티브 지급을 요구하기 어려울 것으로 봅니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
구두로도 근로조건을 정할 수는 있으나, 결국 사용자와 근로자의 서명 또는 날인이 있는 근로계약서의 내용이 훨씬 더 신빙성이 있는 자료가 됩니다. 위와 같은 근로계약서가 있기 때문에 근로계약서를 사기, 협박, 착오 등으로 인해 잘못 작성했다는 등의 특별한 사정이 없는 한 인정되기 어려울 것으로 보입니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
개인의 업무실적에 따라 지급되는 성과급의 임금성에 대해 최근 판례는 성과급의 명목으로 지급된 금품이 지급조건이 불확정이거나 일시적으로 지급된 경우에는 임금으로 볼 수 없으나, 지급조건(지급기준, 지급시기, 지급액 등)이 미리 정해져 있어 근로자가 지급받을 것이 예측가능하다면 비록 지급액이 일정하지 않더라도 임금성을 인정하고 있습니다. 위 사안의 경우 인센티브 지급에 관한 기준을 명시하지 않은 근로계약서에 서명했으므로 인센티브를 요구할 수는 없습니다. 취업규칙 등에 인센티브 지급에 관한 규정이 별도로 두고 있거나 관행적으로 지급해 온 사실이 있다면 이를 근거로 인센티브를 지급하도록 요청할 수는 있을 것입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 임금, 근로시간 등 근로조건은 당사자인 회사와 근로자가 자유롭게 협의하여 정할 수 있습니다.
제시된 조건에 문제가 있다면 명확히 거부의사를 표시하여야 합니다. 이 경우 회사는 이전 근로계약대로 근로조건을 보장
하여야 합니다. 적어주신 내용을 보면 질문자님의 경우 변경되는 근로조건에 대해 서명을 한 경우이므로 법적다툼이 생기는
경우 불리하다고 보입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
원래대로 라면 다음달에 정산 받아야 하는데 만약 이 상태로 기약없이 중단하고 다음달에 이센티브를 안 줄 경우 신고하여 제가 돈을 받을 수 있나요? 올해 해당내용이 없는계약서에 제가 싸인했기 때문에 결과적으로 효력이 없게 되는건가요? 추가로 증거가 거의다 카톡인데 카톡내용에 있는 다른 직원분의 동의를 다 구해야 증거로 쓸 수 있나요? 아니면 익명처리만 하면 될까요 이런 경우 어떤 법이 적용되고 제가 어떤식으로 대처를 해야 할까요
인센티브 지급이 중단됨을 설명하고 근로계약서를 작성한 경우라면
이를 진의아닌 의사로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.
사기 또는 강박으로 사업주에게 완전히 제압당한 상황에서 작성한 것이 아니라면
취소도 어려울 것으로 사료됩ㄴ다.
서명한 이상 번복은 어려울 것으로 보입니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.구두약정은 정황과 사실관계를 고려하여 효력이 발생하게 됩니다.
2.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>
기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 근로계약기간에 관한 사항
2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항
3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항
4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 근로일 및 근로일별 근로시간
원칙적으로 상기 규정에 의거하여 사용자는 근로계약을 체결 및 변경할 때에 상기 규정 각 호에 따른 사항을 명시하여 서면으로 교부하여야 함을 알려드리며, 이를 위반하는 경우 사업장 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
