직원의 무단퇴사 무단결근시 법적인 책임이 궁금합니다
작은 식당을 운영중인 사람입니다
홀직원 및 주방직원까지 몇명과 함께 운영중인데요
자주는 아니지만 직원의 무단퇴사나
갑작스럽게 저녁에 전화와서 내일 못나간다는
연락을 받는데요, 이런경우에 법적인 책임은 없는건가요? 회사에서 해고는 법으로 정해놓고 직원들의
이러한 행동은 아무 제재가 없는건지 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무단 결근 시 회사는 해당일에 대하여 무급처리하시면 될 것으로 사료되며,
무단결근이 지속될 경우 징계해고 등을 실시하실 수 있습니다.
무단결근, 무단퇴사에 대하여 발생하는 손해에 대하여 근로자에게 민사소송을 할 수 있으나
이에 대한 입증책임은 사용자에게 있는바, 현실적으로 발생하는 손해에 대하여
소송을 하기는 힘든점이 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 근로계약에 따라 사용자에게 근로를 제공할 의무와 부수적인 의무로서 성실의무를 부담합니다.
따라서 사용자는 근로제공의무 및 성실의무 위반을 이유로 민법 제390조에 따라 채무불이행에 기한 손해배상을 청구할 수 있고, 근로제공 의무 미이행이 직장질서를 침해한다면 근로기준법 제23조 제1항의 범위 내에서 해고 등 징계처분도 가능합니다.
다만, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 민법 제660조에 따른 사직의 효력이 발생한 후라면 이에 따른 손해배상은 청구할 수 없을 것으로 판단되며, 사직의 효력이 발생하기 전에 근로제공을 하지 않은 경우라도 이에 따른 손해를 입증하기도 어려운 게 사실입니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 '근로기준법 제7조 (강제근로의 금지)'에 의거 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 질문자님(근로자)의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요할수 없습니다. 따라서 회사측과의 협의와 상관없이 퇴사통보는 언제든지 가능하다는것입니다.
그리고 근로자의 경우는 사용자와의 근로계약관계를 종료할때 근로기준법에서 제재를 하는 규정이 없으며, 사직/퇴직을 서면으로 통보하거나(사직서 등) 직접 사용자에게 사직(퇴직)을 통보하면 근로계약해지의 효력이 발생합니다.
허나 근로기준법이 아닌 통상적으로 "민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통보)"에 의거하여 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지를 통보할수 있으며, 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지 효과가 생깁니다. 그리고 기간을 보수를 정한 때에는 상대방의 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생깁니다.
이에 통상적으로 근로자가 사직서를 제출했다면 이를 사용자가 이를 수리/처리하지 않아도 사직의사를 통보한 날로부터 통상 1월이 지나면 근로관계는 종료가 됩니다. 그리고 근로자가 더이상 출근하지 않겠다고 근로관계의 종료를 통보했을대 사용자가 이를 받아드리고 사직을 수리하면 그 수리시점에서 근로관계는 끝이나게 되나, 그에 대한 입증책임은 근로자에게 있습니다 (근기 68207-2646)
즉 전화로만 사직의 의사를 통보를 하고 서면으로 하지 않았다면, 나중에 질문자님이 사업주로써 사직을 받아들인적이 없다고 하면 사직의 처리가 된것을 근로자가 증명해야만 할것입니다. 허나 설령 기간의 정함이 있는 근로자가 그 기간이 만료되기전에 사직의 의사표현을 했을경우에 사용자(질문자님)가 이를 받아들이면 별도의 손해배상 등의 문제가 없이 막바로 근로관계가 종료됩니다.
이에 질문자님의 경우에 사용자로써 갑자기 직원이 사직을 한다고 전화로 이야기를 했을때 질문자님이 사용자로써 사직을 처리를 하지 않는다면 그 시점에서 1달이 지나야 고용관계가 끝이나기에 그 안에 무단퇴사로 해당 직원이 사업장에 손해를 발생시킨것이 객관적으로 명백하다면 이를 손해배상 청구가 가능할것입니다 (예: 근로자(직원/아르바이트생)이 늦게 와서 식당문을 제시간에 못열어서 매출등에 영향(손해) 끼친다던지 등).
그리고 중요한것이 갑자기 전화를 해서 사직을 통보한 직원들에게 임금을 밀려서 주면 임금체불 문제가 발생하기에 일한 날까지 임금은 밀리지 말고 전부 주셔야할것이며, 이것과 별도로 상기에 언급된 사업장의 손해배상에 대해서는 객관적으로 증명이 가능할대 손해배상 청구등을 소송등으로 할수 있을것입니다.
또한 참고로 직원해고에 대해서는 질문자님이 상시고용 5인 미만 사업장이라면 근로기준법상의 부당해고 조항이 적용되지 않아서 정당한 이유없이 직원의 해고가 가능합니다 (물론 근로기준법상 해고통고를 미리 30일전에 해야하는 의무는 여전히 있음).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무단 결근에 대해서 법조항으로 명시된 부분은 없지만, 사업장 내부에서 규정을 정해두고 징계처분을 할 수는 있습니다.
즉, 무단결근 ( ) 회 이상 시 감봉처분한다. 등으로 명시하여 해당 절차에 따라서 적용하는 것이 가능한 것입니다. 다만, 무단결근에 따라 징계 및 해고를 하는 경우에는 법에서 정해놓은 절차를 준수해야 합니다.
[해고 관련 근로기준법 조항]
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 임금이란 사용자가 근로의 대가로서 지급하는 일체의 금품 등을 이야기 하므로, 근로자의 근로제공이 없다면 사용자의 임금지급 의무도 발생하지 않으며, 근로제공 미제공에 대한 징계 등의 제재를 검토할 수 있을 것으로 사료됨을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조에 따라 근로자가 사직 의사를 밝혔으나 사용자가 이를 받아들이지 않는 경우, 사직 의사를 통보한 날로부터 1월(기간으로 보수를 정한 때에는 사직 의사를 통보한 당기 후의 일기)이 경과하여야 해지의 효력이 생깁니다. 이는 근로자의 사직 의사를 사용자가 수용하지 않는 경우 적어도 1개월은 근로관계를 유지될 수 있다는 의미입니다. 근로관계가 유지됨에도 불구하고 근로자가 무단으로 결근하였고, 이로 인하여 실제로 사업장에 손해가 발생한 경우 사용자는 근로자에게 손해배상 청구를 할 수 있을 것입니다.
그러나 1) 손해배상 청구는 실제 손해가 발생하한 경우에 한하여 청구할 수 있는 것이며, 2) 실제 손해가 발생하였다 하더라도 이를 근로자에게 지급하여야 하는 임금에서 공제하는 것은 임금전액지급 원칙을 규정하고 있는 근로기준법 제43조제1항을 위반할 소지가 다분하며, 3) 무단결근에 대하여 실제 손해와 상관없이 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 것은 근로기준법 제20조 위반에 해당합니다.
갑작스럽게 직원이 퇴사하는 경우 사업 운영에 상당한 어려움이 있을 것이라 생각됩니다. 그러나 퇴사를 희망하는 근로자에게 근로를 강제하는 것 또한 사업장 운영에 오히려 악영향을 미칠 것입니다. 근로자 채용 시 퇴사를 희망하는 경우 대체인력 채용을 위해 최소 2~3주 전에 통보해 줄 것을 권유하는 것이 최선이리라 생각됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간의 정함이 없는 근로자가 근로계약의 해지를 통보하는 경우 사업주로서는 거부할 수 있습니다. 다만, 거부한다고 하더라도 월급 근로자의 경우 당기후의 일기를 경과하면 효력이 발생합니다(민법 660조 3항).
다만, 사업주가 거부하였는데도 근로자가 출근하지 않은 경우 사업주로서는 계약을 이행하지 않았다(기간의 정함이 없는 근로계약)는 이유로 민법상 손해배상청구가 가능합니다.
한편, 손해배상청구는 실제 사업장에 손해가 발생하여야하며 손해 측정이 가능하여야합니다. 생각건데, 요식업을 운영하여 근로자가 출근하지 않은 경우 경영상의 불편이 다소 따르겠으나 그 손해가 막대하여 소송을 통하여 손해배상 청구를 하기란 현실적으로 쉽지 않을 것으로 보입니다.
안타까우나 인적자원관리를 최선으로 하여 사직 시 미리 통보하자고 미리 말씀하시는 것이 사업운영에 도움이 될 듯합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 퇴직에 대하여 구체적으로 어떻게 퇴직을 해야하는지
정해놓은 규정은 없습니다. 따라서 취업규칙이 있다면 취업규칙에 따르면 되고
취업규칙이 없다면 민법을 통해 이를 해결해야합니다.
민법 제660조에 따라 퇴직의사를 사용자가 응하지 않은 경우 통상 1임금지급기가
지나야 근로관계 종료효과가 발생합니다.
하지만 그렇다고 하더라고 근로기준법 제7조에 따라 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상
또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를
강요하지 못합니다.
따라서 근로자의 갑작스러운 퇴사로 인하여 손해가 발생하였다면 채무불이행을 통한 손해배상을
청구할 수 있기는 합니다. 그러나 현실적으로 정확한 손해배상액을 산정하기 까다롭고 산정을 했다고
하더라도 과실율에 따라 손해배상액이 줄어들 가능성이 높고, 민사소송을 통해 청구해야 하기 때문에
변호사 비용도 만만치 않기 때문에 소송제기 자체가 힘들 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상 무단결근에 대해서는 회사에서 징계 등의 조치가 이루어집니다.
무단퇴사의 경우, 기간의 정함이 없는 근로계약의 해약은 의사표시 후 30일이 경과한 다음에 효력이 발생하기 때문에 퇴직의사를 밝히고 30일동안 인수인계를 하는게 보통이죠.
이러한 인수인계절차도 없이 일방적으로 통보하고 안 나오게되면 무단퇴사가 됩니다.
이 경우 우선 퇴직금에서 불이익을 볼 수 밖에 없고 또한 이로 인해 피해가 발생할 경우 손해배상을 청구할 수도 있습니다.
다만 실질적으로는 직원이 무단결근이나 무단퇴사함으로써 발생한 손해를 입증한다는게 쉬운일이 아니기 때문에 법률상 이를 다투기는 다소 어려워 보입니다.
답변 참고해주세요
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자를 갑작스럽게 해고하는 경우 해고 예고수당 지급 의무에 대한 사용자가 준수해야할 규정은 근로기준법 상 존재하지만 근로자가 갑자기 그만두거나 무단퇴사를 하는 경우 취할 수 있는 사업주의 권리에 대해 규정된 법규정은 없습니다. 다만 사업주는 출근하지 않은 날에 대하여 임금을 지급하지 않아도 될 뿐입니다. 하지만, 근로자가 갑자기 출근하지 않아 발생하는 손해가 있다면 이는 민사상 손배책임 문제를 제기할 수 있으나 사실상 민사 절차를 거치는 비용과 시간이 더 크오니 이점 참고 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 무단퇴사의 경우 그로 인해 사업장에 실질적인 손해가 발생하는 경우 이에 대하여 민사상 손해배상을 청구할 수는 있으나, 현실적으로 인정되는 경우는 극히 희박합니다. 따라서 이에 대한 실질적, 효과적인 사업주의 법적 방어수단은 거의 없다고 사료됩니다. 다만, 퇴직금 지급 대상인 경우 1개월 간 퇴사 처리를 보류할 수 있으므로 퇴직금액이 다소 적어지는 효과가 발생할 수는 있습니다.
2. 무단결근의 경우 무단결근이 있을 때마다 시말서(또는 경위서 등)을 받아두신 후, 그럼에도 같은 상황이 계속 반복되는 경우 정직, 해고 등의 징계를 점진적으로 시행할 수 있을 것으로 사료됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약도 일종의 "계약"입니다. 다만, 근로기준법에 따라 특별한 보호를 받고 있습니다. 따라서, 근로계약에 따라 동 계약기간에 성실하게 근로를 제공해야할 의무는 근로자에게 있으며 이를 행하지 않은 경우에는 채무불이행에 해당합니다.
따라서, 이로 인하여 손해가 발생한 경우에는 그 손해의 배상을 근로자에게 청구할 수 있습니다. 다만, 근로자가 갑작스럽게 퇴사함으로 인하여 발생한 손해액을 구체적으로 산정 및 특정하는 것은 어려우므로 손해배상 청구까지 이루어지는 경우는 매우 드물다고 볼 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
