야근에 대해서 수당을 제대로 주지 않는데 어떻게 해야 하나요??

Question

중소기업에 재직 중이고

업무량이 많아 근무시간에 다 마치지 못하는 데

야근에 대한 수당을 한달에 최대 3시간에 대한 금액만 지급 하고 있는데

저 뿐만 아니라 저희 팀은 3시간.. 하루면 다 채우거든요

그렇다고 야근 안해서 업무 속도 느리면 또 안되고..

근로계약서의 초과근로수당 부분에 대해선

아래와 같이 기재되어 있는데

퇴사할때든 지금이든 지급하지 않은 야근 수당을 청구해서 받을 수 있을까요?

제 2조 초과근로수당 지급 및 결근공제

1 . 법정제수당은 근로기준법에서 정하는 바에 따라 지급한다 단, 근로기준법상 재령근로자, 간주근로자, 근로시간계산의 특례적용을 받는 근로자는 연장수당은 지급하지 아니하되 기타 초과근로는 지급하고 팀장 등 관리감독자로 근로시간, 휴게, 휴일에 관항 규정이 배제되는 근로자에게는 근로기준법에 의거 해당 수당을 지급하지 아니한다

2. 을의 귀책사유로 결근하는 경우 통상임금을 일할 계산하여 공제하도록 하고 월 상여금은 지급하지 않는다.

저는 사무직이며 직급은 주임입니다

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 5인 이상 사업장의 경우, 가산수당 지급의무가 있습니다. 법정 소정근로시간 (1일 8시간, 1주 40시간) 을 초과해서 근무하는 경우 이에대해서는 가산수당을 지급하여야 합니다. 고정연장근로시간을 지급하고 있는 포괄임금제 사업장이라고 하더라도 해당 시간 이상으로 근무하는 경우 지급해주어야 합니다.

[근로기준법 참고]

56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>

② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다

2. 근로계약서 상에 명시된 재량근로시간제도, 간주근로자, 근로시간 계산의 특례의 경우 근로시간을 산정하기가 어려운 경우에 적용하는 제도로서 사무직군의 경우 사무실에서 근무를 하고 근로시간 산정이 가능하기에 특례가 적용되지 않을 것으로 사료됩니다. 다만 구체적으로 사업의 성격이나 사업장의 근무형태를 알지 못하기에 정확하게 말씀을 드리기는 어렵습니다.

[근로기준법 참고]

58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

1. 대상 업무

2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용

④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

근로시간을 산정할 수 있고, 위에서 말한 제도의 대상이 아니라면 받지못한 가산수당에 대해서는 지급을 청구할 수 있습니다. 퇴직시 까지 지급하지 않는 경우 노동청에 임금체불 진정을 통해 권리구제를 받을 수 있으나, 가산수당이 지급되지 않은 것에 대한 입증자료를 구비해두셔야 할 것입니다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 의미하며, 근로를 제공하였음에도 임금을 지급받지 못한 사실이 있는 경우에는 사업장을 관할하는 노동청에 진정 등 민원을 제기하시어 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

고용노동부에 진정을 하시고 후 연장,야간근로를 입증하신다면, 퇴사 후에도 해당하는 법정수당을 임금체불로 인정받으시고 이를 근거로 해당 금품을 회사에 청구할 수 있습니다.

1. 고용노동부 진정 방법

관할 고용노동부 지청 fax 또는 방문 접수

인터넷 민원 접수(https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do)

2. 입증 자료

회사에서 연장근로를 인정하지 않을 경우를 대비하여연장 근로를 입증할 수 있는 직,간접적인 자료들이 필요합니다.

연장근로시간 기록, 사무실 출퇴근기록, 업무 수행 자료 등

또한, 임금채권의 경우 3년간 행사하지 않으면 시효로 인해 소멸하므로 이를 고려하셔서 진행하시기 바랍니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동청에 진정을 제기하세요.

양식은 크게 중요하지 않습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 언제부터 언제까지 야근한 시간이 있는데 그 야간수당을 받지 못했다고 작성하시면 되겠습니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본, 근태기록 등 같이 제출하시면 좋구요.

인터넷, fax, 방문접수 모두 가능합니다. 인터넷으로 진정은 아래 주소로 하면 되겠습니다.

- 인터넷 : https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do

구체적인 사실관계에 따라 답변내용이 다를수 있는점 양해바랍니다.

감사합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연장근로수당과 관련한 임금체불 분쟁의 경우

연장근로시간에 대한 입증자료

그리고 해당 연장근로가 회사의 명시적 또는 묵시적 지시와 인정에 의해 시행됐다라는 점이

인정되어야 합니다.

따라서 추후 연장근로수당을 노동청 진정 등을 통해 다투실 계획이시라면

위에 말씀드린 자료와 입증근거 등을 축적하시길 권해드립니다.

실제로 회사의 승인 또는 지시에 따른 연장근로를 제공했다면

내부 규정이 어떻더라도 법정에 정한 수당을 지급해야 합니다.

답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산한 임금을 지급해야 함이 원칙입니다(근로기준법 제56조제1항). 그러나, 근로기준법 제58조제1항, 제3항의 간주근로시간제나 재량근로시간제를 적용받거나, 근로기준법 제63조제4호 관리ㆍ감독 업무에 종사하는 자는 일정한 범위 내에서는 연장근로수당을 지급하지 않는 것도 가능합니다.

귀하가 근로기준법 관련 조항에 해당하는지 구체적으로 살펴보면 아래와 같습니다.

1. 간주근로시간제

• “간주근로시간제”란 근로자가 출장 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 실제적으로 산정하기 어려운 경우에 있어 근로시간을 인정하는 제도입니다.

• 간주근로시간제도 하에서는 근로자가 실제 근로한 시간과 관계없이 ‘소정근로시간’, ‘업무수행에 통상적으로 필요한 시간’, ‘노사가 서면의로 합의한 시간’ 중 어느하나를 근로시간으로 간주합니다.

• 간주근로시간제가 적법하려면, 근로가 사업장 밖의 근로이고, 근로시간을 산정하기 어려워야 하며, 근로한 것으로 인정하는 시간을 규정해야 합니다.
  따라서 귀하의 업무가 단순 사무 업무라면 간주근로시간제가 적용될 여지가 없습니다.

2. 재량근로시간제

• “재량근로시간제”란 업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무를 사용자와 근로자대표가 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주할 수 있는 제도입니다.

• 재량근로시간제가 적법하려면, 적용대상자의 업무가 재량근로제 대상 업무에 해당하여야 하며, 대상 업무 수행방법에 있어 근로자의 재량성이 보장되어야 할 뿐만 아니라, 사용자가 근로자대표와 대상업무, 근로자에게 구체적인 지시를 하지않는 다는 내용 등을 명시하여 서면합의 해야합니다.

• 재량근로제 대상 업무는 신상품·신기술의 연구개발 등의 연구업무, 정보처리시스템의 설계 또는 분석업무, 신문, 방송 또는 출판사업에서의 기사취재, 편성 또는 편집업무 등이 있습니다.

• 따라서 귀하의 업무가 단순 사무 업무라면 재량근로제가 적용될 여지가 없습니다.

3. 관리·감독업무에 종사하는 자

• “관리ㆍ감독 업무에 종사하는 자”는 근로시간에 관한 규정이 적용되지 않는데(근로기준법 제63조제4호), 이는 관리감독 근로자의 근로시간, 근로형태 등에 있어 재량성이라는 업무의 성질을 고려해 인정되는 예외로 볼 수 있습니다.

• “관리ㆍ감독 업무에 종사하는 자”는 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 지위에 있는 자를 말하는 것으로, 단순히 근로자의 형식적인 직책을 기준으로 판단하는 것이 아니라, 구체적 사실관계와 업무내용 및 근무실태를 종합적으로 고려해야 합니다. 고용노동부 유권해석에도, ‘근로조건 결정 기타 노무관리 방침 결정에 참여 또는 노무관리에 관해 상당한 지휘감독 권한이 있는지 여부, 출퇴근에 대해서 엄격한 제한을 받는지 여부, 관리감독 업무 수행에 따른 별도 수당을 지급받는지 여부 등을 기준으로 관리감독자 여부를 판단해야 하며, 이러한 조건에 부합하지 않는 경우 직책이 간부일지라도 근로시간의 적용을 받아야 한다‘는 입장입니다.

• 귀하의 경우 통상 관리자의 업무를 수행한다고 볼 수 없는 주임직급이며, 업무 내용이나 근무실태를 고려할 때 상당한 지휘감독 권한이 인정되거나, 출퇴근에 대해서 엄격한 제한을 받는 것이 아니라면 “관리ㆍ감독 업무에 종사하는 자”로 인정될 여지는 없어 보입니다.

이를 종합하여 볼 때 귀하는 사용자에게 근로기준법 제56조에 따른 미지급 연장근로가산수당을 청구할 수 있을 것으로 보입니다. 다만, 임금채권의 시효는 시효중단 사유가 없는 한 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로(근로기준법 제49조) 시효가 도과하기 전에 임금청구권을 행사하여야 합니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약서상 초과근로수당 지급 관련 규정에 따르더라도,

재량근로제, 사업장 밖 간주근로시간제 적용을 받는 대상 근로자가 아니라면,

또한 팀장 등 관리감독자로서 근로시간에 관한 규정이 적용되지 않는 자가 아니라면,

근로기준법상 연장근로수당을 당연히 지급해야 합니다. (근로시간 특례 적용은 연장근로수당 지급과는 무관한 내용이므로 이 역시 제외됨)

따라서 재직 전후를 불문하고 임금체불 진정을 통해 미지급된 수당을 지급받으실 수 있습니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

상세한 사실관계는 알 수 없으나, 질의상 귀하의 경우 재량근로자, 간주근로자, 근로시간 계산의 특례 적용을 받는 근로자 등에는 해당하지 않는 것으로 사료됩니다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 초과근로에 대한 초과근로 수당이 지급되어야 할 것으로 사료됩니다.

다만, 사용자 지시에 따른 초과근로가 이루어졌다는 점과 초과근로 시간 등은 근로자 본인께서 입증하셔야 합니다.

이상입니다. 감사합니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법에 의한 임금채권은 3년간 행사하지 아니한 때는 시효로 인하여 소멸(근기법 49조)

되는 것으로, 직종이 사무직인 점 등 업무특성에 비추어 미지급 초과근로수당에 대한 청구가 가능

할 것이라 보입니다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

5인 이상 사업장이라면 연장,야간,휴일 수당을 받으실 수 있습니다. 다만, 회사의 명령 등에 따른 야근이어야 합니다. 즉 자발적인 야근은 사실 인정받기가 쉽지 않습니다. 만일 회사의 명령등에 따라 비자발적인 연장근로가 계속된다면 하루하루 근로시간 및 퇴근시간을 기록하여 추후 퇴사시 회사에 요청하시고 이것이 받아들여지지 않는다면 관할 노동청에 임금체불진정을 넣으시면 됩니다.

다만 임금채권 소멸시효는 3년이기에 3년이 지난 부분에 대해서는 법에 따른 보호를 받으실 수 없으니 이점 참고 바랍니다!

Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이규환노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

추후 임금체불진정이나 민사소송을 통하여 지급받으실 수 있습니다. 다만 초과하여 근무한 시간에과 사용자의 명령 혹은 업무가 많아서 초과근무를 할 수 밖에 없는 상황에 대해서 입증할 수 있을만한 자료를 남겨두시는게 좋을 것 같습니다.

Answer 12

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과한 경우에는 연장근로에 해당합니다. 아울러 동 시간에 대하여는 근로기준법에 따라 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.

근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

사용자의 지시 등으로 수행한 연장근로에 대하여 연장근로수당 등이 지급되지 않는 다면, 이는 임금체불에 해당하므로 사업장을 관할하는 노동지청에 임금체불 등에 대하여 진정을 제기하시어 권리구제를 받으실 수 있을 것입니다.

다만, 연장근로를 수행하였다는 입증자료(출퇴근 시간에 관한 자료, 해당 시간에 업무를 수행하였음을 입증할 수 있는 자료 등)를 사전에 수집하는 것이 바람직 할 것입니다.

Answer 13

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 상 근로시간계산의 특례를 적용받는다고 하더라도

야간근로수당은 지급해야 합니다.

따라서 야간에 근로한 수당은 사용자에게 청구하여 지급받으셔야 합니다.

다만, 사용자가 이를 지급하지 않는다면 현재 선생님께서 야간에 근로한 시간에 대하여

객관적으로 증빙할 수 있는 자료를 최대한 확보해 놓으시길 바랍니다.

퇴사 이후 이를 근거로 노동청에 야간근로수당 및 야간근로수당을 포함하지 않은 퇴직금의 차액

등에 대한 임금체불로 신고하여 이를 지급받을 수 있습니다.