근로자의 범위는 어디까지인가요??
제목과 같이 근로계약서를 작성하고 근로를 하시는 분 께서는 근로자인건 확실하고
용역계약을 맺고 상호 세금계산서를 주고 받으며 사업을 위한 일을 하는건 사업자간의 계약인데
최근 용역계약을 맺었음에도 근로자성이 인정된다는 내용이 종종 보입니다.
근로자의 범위는 어디까지인지 그럼 사업자의 경우 근로자성이 인정되어 근로기준법을 적용받게 될 경우
과거의 내용은 현재 상태에서 소급하여야 하는건지 궁금합니다. 예를들어 연월차, 연장근로, 퇴직금 등등
8개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로자성 여부는 계약의 명칭만으로 판단하는 것이 아니고 실질관계로 판단합니다.
일반적으로 출퇴근시간이 정해져 있고, 지시받으면서 근무하는 경우 근로자로 봅니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
용역계약을 체결하여 개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.
근로자에 해당하는 경우에는 실질적으로 근로계약을 체결한 시점부터 소급하여 노동관계법령이 적용되어야 합니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
사용자의 지휘감독 하에서 근로제공을 해야 하는데
용역계약을 맺었다는 사정 외에도 출, 퇴근 의무 및 기본급 지급 여부 등 구체적인 상황을 보아야 합니다.
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안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로기준법상 근로자를 판단하는 기준은 종속노동성, 독립사업자성, 보수의 근로대가성, 계약관계의 전속성과 계속성 등으로 판단합니다. 근로자성이 인정되어 근로기준법을 적용 받게 되면 연차, 연장근로, 퇴직금 등은 소급하여 적용이 됩니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다(대법 2004다29736, 2006.12.7.).
2. 근로자였다면 지급받을 수 있는 각종 임금 및 연차휴가를 청구할 수 있습니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
판례의 근로자성 판단기준은 다음과 같습니다. 근로자로 판단된다면 노동법에 따라 모든 것이 소급하여 적용됩니다.
"종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙.복무규정.인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘.감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품.원자재.작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대가적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여 져 있는지 여부및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제.사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다."
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
일단 계약의 형식(근로, 도급, 용역)자체는 중요하지 않고 실질에 따라 근로자성이 인정되는지를 판단합니다. 따라서 계약 자체는
용역이더라도 실제 근로자성이 인정되는 경우라면 노동법이 적용되므로 이전에 보장받지 못한 노동법상 권리도 소급하여 부여가
되어야 합니다. 아래의 근로자성 판단기준에 대한 판례의 입장을 읽어보시길 바랍니다. 감사합니다.
<근로자성 판단기준에 대한 판례의 입장>
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
제목과 같이 근로계약서를 작성하고 근로를 하시는 분 께서는 근로자인건 확실하고
용역계약을 맺고 상호 세금계산서를 주고 받으며 사업을 위한 일을 하는건 사업자간의 계약인데
최근 용역계약을 맺었음에도 근로자성이 인정된다는 내용이 종종 보입니다.
근로자의 범위는 어디까지인지 그럼 사업자의 경우 근로자성이 인정되어 근로기준법을 적용받게 될 경우
과거의 내용은 현재 상태에서 소급하여야 하는건지 궁금합니다. 예를들어 연월차, 연장근로, 퇴직금 등등
-> 근로자성 관련 문의로 사료되며,
문의하신 내용은 근로기준법상의 정의규정에 따라 결정됩니다.
이에 대하여 판례는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다고 말하고 있습니다.
즉, 계약의 형식이 아닌 그 실질에서 근로자성을 판단하여야 하며, 근로자성이 인정되면 당연히 근로기준법령 등의 제반 권리가 모두 인정이 됩니다.
감사합니다.
