한 직원이 악의적으로 신입들에게 퇴사종용을 하였습니다.
재작년 말에 입사한 한 여직원이
본인 입사 후, 채용되는 신입들에게
최근까지 회사 및 상사 비방을 하며께 퇴사종용을 해온 사실을 알게 되었습니다.
이 회사 비전 없으니, 빨리 다른 회사로 이직해라.
급여가 낮다. 등등..
본인 말을 듣고 거부감 등을 표현한 직원은 투명인간 취급을 한다든가,
뒤에서 험담을 한다든가.. 하는 회사 업무 분위기를 흐리는 행동까지 하면서요.
권고사직을 하고 싶으나,
회사가 고용노동부 지원사업 등에 참여를 하고 있어
인위적인 감원은 불가 한 상태입니다.
현재는 구두로 경고 후, 다른 직원들과의 분리(격리)를 위해 재택을 하게 한 상태입니다.
그리고 곧 출산을 앞둔 임산부입니다.
출산휴가, 육아휴직을 안줄수도 없는 상황이니.. (법적으로)
복직이라도 막고 싶습니다.
방법이 있을까요?
육아휴직 후, 복직을 원할때 TO가 없어 당장은 어렵다는 사유로
무급휴직 처리해도 되나요? 최장 가능한 기간은 어떻게 될까요?
안녕하세요. 강호석 노무사입니다.
원칙적으로 육아휴직이 종료되면 사용자는 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.
또한 근로기준법 제46조제1항에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금＊의 70% 이상 수당을 지급하여야 합니다(상시 5인 이상 사업장 적용).
＊ 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금으로 지급 가능따라서 육아휴직이 종료되면 복직이 이루어지는 것이 맞을 것이며, 만약 사용자 일방의 의사로 휴업시에는 휴업수당이 발생합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자에게 휴직을 하지 못합니다. 판례는 '기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로 휴직명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 이러한 인사명령에 대해서는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 한다'고 하면서(대법 2009.9.10, 2007두10440), 사용자의 휴직명령이 정당한 요건을 갖추기 위해서는 취업규칙이나 단체협약 등에 휴직멸영의 근거가 있어야 하며, 사유가 존재하는 경우에도 휴직규정의 설정목적과 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부, 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상/경제상의 불이익, 기타 신의성실 및 권리남용금지의 원칙 등 구체적인 사정을 참고하여 근로자가 상당한 기간 동안 근로를 제공할 수 없거나 근로제공이 부적당하다고 인정되어야 한다'는 입장입니다(대법 2005.2.18, 2003다63029). 이 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요.
박상빈 노무사입니다.
말씀해주신 사실관계만으로는 정확한 상담이 어려울 수 있으나, 공공연히 회사를 비방하고 다닌 직원의 행위는 징계사유에 해당할 수 있을 것입니다.
1. 인사상 불이익조치 가능 여부
(1) 권고사직
권고사직은 근로계약의 합의해지에 해당하며, 언제든지, 어떤 사유이건 직원의 동의가 있다면 가능하나,
고용노동부 지원금 등에 있어 불이익이 있을 수 있어 실무적으로 조심스럽게 진행되곤 합니다.
귀사 역시 그러한 상황으로 보이며, 권고사직으로 진행할 경우 귀사가 지급받고 있는 지원금의 요건과 기한을 잘 살피시길 바랍니다.
(2) 징계
징계는 직장질서나 복무규율 등을 침해한 근로자에게 사용자가 일방적으로 내리는 불이익 조치로, 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자가 징계권을 남용한 것으로 평가되지 않는 한 사용자에게 상당히 폭넓은 재량권이 주어져 있습니다.
말씀해주신 직원의 상습적인 회사 비방 및 업무 분위기 훼손 등의 행위는 징계사유에 해당할 것으로 보이며, 직원의 행위의 경중에 따라 징계 수위가 달라질 것입니다.
현재 말씀해주신 정도만으로는 정확한 징계 수위를 고려해드리는 것은 불가능해보이며, 해당 직원의 비위행위의 정도, 귀사의 취업규칙(징계규정)에서 징계사유 및 양정을 어떻게 정하고 있는지 등에 따라 판단이 달라질 것입니다.
다만 대부분의 지원금 사업에서는 권고사직의 경우 지원금 결격요건으로 하고 있지만, 징계해고의 경우 결격요건에서 제외되므로, 증거를 잘 수집하여 해당 직원을 징계처분하는 것이 현실적으로 바람직할 것으로 보입니다.
2. 육아휴직 후 복직시 불이익 조치 가능 여부
"육아휴직 후, 복직을 원할때 TO가 없어 당장은 어렵다는 사유로 무급휴직 처리"하게 될 경우 남녀고용평등법 제19조 제3항 및 제4항 위반이 될 소지가 농후합니다.
그와 같은 방법을 쓸 경우 노동위원회 사건으로 비화될 가능성이 상당히 크고, 이기기도 힘들 것으로 보입니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
만약 해당 직원으로 인하여 직원들이 계속 퇴사하고 회사 운영에 막대한 피해를 입고 있다는 것을 입증한 후 근로자 대표와 상의 후 징계를 내렸는데 징계를 내리는 것이 좋습니다. 이후에도 같은 행동을 계속적으로 반복한다면 해고사유로 볼 수 있으나, 지원금을 받고계신 경우에는 회사에 불이익이 있기 때문에 해고는 어려워 보입니다.
개인적으로는 해당 직원에게만 연봉협상을 해주지 않고 해당 직원이 업무능력이 떨어진다면 업무능력을 이유로 해당 직원에게만 성과급지급을 하지 않는 등의 합리적인 방법으로 대하여 해당 직원이 회사에 있기 싫어지도록 하여 자발적 퇴사를 유도하여야 합니다. 다만 이때 직장 내 괴롭힘이라던지, 차별을 받았다는 등의 말이 나오지 않도록 해주셔야 합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
남녀고용평등법 제19조에 따라 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.
이와 별개로 해당 직원의 직장질서 문란 행위나 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여는 징계사유로 삼는 것이 가능할 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
남녀고용평등법은 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에
복귀시켜야 한다고 규정하고 있으며 위반시 처벌규정이 있으므로 회사 일방적으로 무급휴직의 처리를 하는 것은
문제가 있다고 보입니다. 감사합니다.
1. 근로자의 징계 등에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 문의하신 내용을 토대로 살펴보면, 별도로 육아휴직 및 출산휴가에 관한 규정으로 근로자를 제재할 수는 없습니다. 따라서 회사 입장에서 근로환경을 문란하게 하는 행위 들을 객관적으로 수집하시어 정식으로 징계위원회에 회부하여 조치하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
징계를 검토해 볼 수는 있으나 복직을 거부하거나 무급휴직 처리하는 것은 불가능합니다.
