입사전 해고통보를 받았는데 임금청구 가능한가요 ?
6월16일 전 직장 사장님께 재입사 권유를 받았습니다.물론, 다급하셨겠죠(전직장은 충남,결혼후 충북거주 ). 그후 연봉얘기가 오가고(세후280만원 확정),신랑과 상의끝에(엄청싸웠구요) 전 잘 다니던 회사에서 퇴사를 했습니다. 그후 현재 살던집을 정리하고 있던중 6월22일 인수인계 없이 사표를 쓰고 나갔다며 바로 출근해서 월마감을 해달라고 하더군요. 어차피 출근하기로 했으니, 부랴부랴 짐챙겨 지인댁에 머물기로 하고 다음날 23일에 왔죠. 그런데 그날 오후 전화가 오네요 제가 출근하면 기존 근무자2명이 퇴사를 하겠다고 난리라며 출근하지 말아라라고.. 신랑도 주말부부는 힘들겠다며 이쪽으로 근무지 알아보구 있었는데 전 그들의 일방적인 통보에 아무것도 하지 못한체 멍하니 하늘만 보구 있습니다. 어제 통화에 기름값이며 일당등 청구를 하겠다 말은 했는데, 무작정 얼마주세요!! 할 수는 없으니 어찌 해야 할까요? 또한 직장이 쉽게 구해지는건 아니구요.. 도와주세요..
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정은 근로계약은 성립되었으나 아직 근로를 제공하고 있지 않은 상태를 말합니다.
채용내정기한이 지났는데도 불구하고 사용자의 사정에 의해 출근하지 못한 경우 입사예정일 이후 기간에 대해서 근로자는 임금청구권이 발생하고 사용자는 임금지급의무를 집니다(대법 2002.12.10, 2000다25910).
채용내정의 취소는 '해고'에 해당하므로, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 인정되며, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 불법행위가 성립하여 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).
따라서 해당 사업장이 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장일 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 별도로 해당 사업장의 직원으로 정식채용되기만을 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 입게 된 손해배상을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기와 같은 경우에 관련 법원 판례는 (서울고법 99나41468, 선고일자 : 2000-04-28) "지원자를 대상으로 면접 절차와 신체검사를 진행한 후에 최종적으로 합격통지를 하였다가 경영 악화로 인하여 채용내정 취소를 한 사안에 대해서 “대기업이 대학졸업예정자들을 상대로 신입사원을 모집하는 것은 근로계약의 청약의 유인이라 볼 것이고, 회사가 신입사원 채용절차로써 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 원고가 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며,이에 따라 회사가 서류전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 지워자에게 최종합격통지를 한 이른바 채용내정통지는 이로써 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 할 것이다"라고 판시했습니다.
즉 상기 판례의 입장은 채용내정통지를 한것 만으로도 채용 내정자가 출근하여 근로를 제공한바 없다고 하더라도 채용내정을 한것만으로도 근로계약을 체결했다고 보는것이니, 채용내정통지를 함으로써 근로계약이 체결된 이상, 채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하게 된다면, 이는 실질적으로 "근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)"에 의거 부당해고에 해당될수 있으며 ("근로기준법 제23조 제1항"은 근로자를 해고할경우에 정당한 이유가 있어야 한다고 규정을하고 있음) 그리고 해고의 정당성과는 별개로 상시근로자 5인 이상 사업장이라면, "근로기준법 제 27조 (해고 사유 등의 서면 통지)"에 의거 해고 사유와 시기를 명시해서 서면으로 채용내정 취소를 또한 통지하여야합니다.
이에 상기를 바탕으로 질문자님의 경우를 보면,현재 주어진 정보는 한정적이지만 입사일자와 채용최종합격통보 및 연봉협상도 유선상으로 다 마친상태로 보이니 이것은 이미 채용내정통지를 받은것으로 볼수 있것이며 (특히 입사일자 및 채용최종합격 통지를 받으셨을것이니), 상기 판례를 바탕으로 보면 이는 근로계약의 승낙이라고도 볼수 있을것입니다. 따라서 "근로기준법 제23조 제1항"에 의거해서 채용취소 (즉 질문자님의 경우에는 해고라고 볼수 있음)를 하려면 정당한 이유가 있어야 하는데, 현재 기존 근무자 2명이 질문자님이 출근하면 퇴사를 한다는 이유로 질문자님의 채용을 거절한것은 정당한 이유가 없는 채용취소이기에 이는 부당해고로 간주되어서 관할지역 노동위원회에 부당해고로 질문자님은 (근로자) 구제를 신청할수 있을 여지가 아주 클것입니다.
따라서 질문자님은 채용내정이 된 서면이나 (이메일) 증거들을 (현재 입사일과 최종연봉등 결정된 증거들) 구비해서 관할지역 노동위원회에 부당해고에 대한 구제를 신청하셔도 될것입니다 (단 상시근로자 5인 이상 고용 사업장일 경우에만 부당해고 조항이 적용되고, 그렇지 않다면 따로 민사소송을 진행해서 채용취소(즉 이경우는 해고라고 볼수 있음)에 대한 손해배상을 청구를 하셔야함).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
학교법인이 원고를 사무직원 채용시험의 최종합격자로 결정하고 그 통지와 아울러 ‘1989.5.10.자로 발령하겠으니 제반 구비서류를 5.8.까지 제출하여 달라.’는 통지를 하여 원고로 하여금 위 통지에 따라 제반 구비서류를 제출하게 한 후, 원고의 발령을 지체하고 여러 번 발령을 미루었으며, 그 때문에 원고는 위 학교법인이 1990.5.28. 원고를 직원으로 채용할 수 없다고 통지할 때까지 임용만 기다리면서 다른 일에 종사하지 못한 경우 이러한 결과가 발생한 원인이 위 학교법인이 자신이 경영하는 대학의 재정 형편, 적정한 직원의 수, 1990년도 입학정원의 증감 여부 등 여러 사정을 참작하여 채용할 직원의 수를 헤아리고 그에 따라 적정한 수의 합격자 발표와 직원채용통지를 하여야 하는데도 이를 게을리 하였기 때문이라면 위 학교법인은 불법행위자로서 원고가 위 최종합격자 통지와 계속된 발령 약속을 신뢰하여 직원으로 채용되기를 기대하면서 다른 취직의 기회를 포기함으로써 입은 손해를 배상할 책임이 있다(대법원 1993. 9. 10. 선고 92다42897 판결).
명시적으로 직접적인 해석은 아니나, 채용내정자의 경우 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약으로 보는 것이 일반적이나, 이를 취소하는 경우 또한 그에 상응하는 합리적인 이유를 필요로 한다고 볼 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사와의 근로계약 등을 하였으나 아직 근로를 시작하지 않은 경우 이러한 계약 상황을 '해약권 유보부 근로계약'이라고 합니다. 즉, 근로계약은 유효하나 해약을 할 수 있음을 유보하고 있는 내용을 담은 근로계약임을 의미합니다. 다만, 이 경우라 하더라도 이미 근로계약은 체결된 것이며 회사는 일방적으로 근로계약 종료를 통보할 수 없으며 이는 곧 '해고'에 해당합니다. 따라서 근로계약 해지의 정당한(합리적인) 이유가 없는 경우 부당해고에 해당할 여지가 있으며 각 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능할 것입니다.
해고가 부당해고로 판단되는 경우 해고시점부터 부당해고로 판단되는 시점까지의 임금상당액을 청구하여 볼 수 있을 것입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
다니시려는 회사가 상시근로자수 5인 이상인 경우를 가정하고 말씀드립니다.
채용된후 출근하기 전까지의 기간을 채용내정 기간이라고 합니다. 채용내정 기간이라 하더라도 근로계약은 성립되었기 때문에 일방적으로 근로계약을 취소할수는 없습니다.
특히, 회사에서 제시하는 사유가 기존 근무자의 반대라는 것은 정당한 이유라 할순 없을 것입니다.
따라서 질문자님은 전화통화 했던 기록, 카톡, 문자 등의 증거를 확보하셔서 노동위원회에 부당해고 구제신청을 해보시길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 종전에 재직하던 회사로부터 입사를 권유받고, 재직하던 회사를 퇴직하였으나 회사의 일방적 통보로 입사가 취소된 것으로 보입니다. 이 같은 계약관계를 통상적으로 채용내정이라고 합니다.
채용내정은 본채용 전에 채용할자를 미리 정해두는 것으로, 대법원 판례는 채용내정의 통보로서 근로계약이 체결된 근로자의 지위는 인정된다고 보았습니다.
그리고 채용내정의 취소에 대해 고등법원 판례는 회사가 채용내정통지를 함으로써 회사와 근로자 간 근로계약관계가 유효하게 성립 되었으므로 회사의 채용 내정자에 대한 채용내정취소는 실질적으로 해고에 해당한다고 판단하였습니다.
따라서 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 하고, 다만 정당한 이유는 채용내정이 해약권을 유보한 근로계약이라는 점에서 일반근로자의 경우보다 넓게 인정됩니다. 만일 사용자가 정당한 사유가 없음에도 채용내정을 취소한 경우 이는 부당해고로서 사법상 무효이고 본채용 이후부터는 임금도 청구할 수 있습니다. 나아가 채무불이행에 대한 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다.
다만, 사안의 경우 상기 재입사 권유라는 의미가 입사일, 임금 등 근로조건 등에 관해 회사와 구체적으로 약정한 것인지 아니면 단순히 재입사 의향을 권장하는 것에 그친 것인지 명확하지 않은 관계로 채용내정 여부에 대한 판단이 어려우나, 만일 단순히 재입사 의향을 권장하는 것에 그친 것이라면 채용내정으로 보기어려워 법의 보호를 받을 수 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
