권고사직에 관하여 문의드립니다.
안녕하세요.
권고사직에 관해 문의드립니다.
저희 사업장이 매출도 많이 떨어지고해서 경영난을 겪고있어
한 분에게 사직을 권고하고자 합니다.
그 분 외에 퇴사하겠다고 하신 분들도 있으시구요.
제가 궁금한 사항은
1. 권고사직을 직원에게 얘기했을 때 거부하면 해고밖에 방법이 없나요?
저희는 지금 실제로 경영난을 겪고있어서 필수인력이 아닌 그 분의 퇴사를 원해서요..
권고사직을 거부하면 다른 방법이 있는지 부탁드려요ㅠㅠ
2. 경영난을 겪고있어서 그 분을 권고사직한 상황에서 인력을 구해도 되나요?
스스로 그만두겠다고 하신 분들은 필수인력이라 바로 충원을 해야하는데
경영난으로 권고사직해놓고 또 인력을 충원한다는게 나중에 문제가 될까봐요.. 그 분이 나가서 뽑는건 아닙니다.
3. 그리고 이건 권고사직과 관련은 없는데.. 혹시 근로자 대표를 선출할 때
외국인 근로자도 가능한가요?
노무사님들 답변 기다리겠습니다ㅠㅠ
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직은 사용자의 권유와 근로자의 동의에 따라 근로관계가 종료되는 것이므로, 근로자가 동의하지 않은 경우 권고사직이 이루어지지 않습니다. 근로자가 권고사직을 거부하는 경우, 근로관계를 종료시키기 위해서는 해고를 하여야 하며, 해고를 하는 경우 근로기준법 및 취업규칙 등에 따른 절차와 정당한 이유를 갖추어야 합니다.
2. 해고가 아닌 근로자가 권고사직에 동의하여 근로관계가 종료된 경우라면, 따로 문제가 될 것은 없습니다. 근로기준법상 해고와 관련하여 근로자를 보호하는 다양한 제도적 장치가 있으나, 권고사직과 관련하여서는 실업급여 외에는 근로자를 보호하는 장치가 거의 없기 때문입니다. 다만, 고용보험 등으로부터 장려금을 받고 있는 경우 권고사직에 따른 제한이 있을 수 있는 바, 장려금을 받고 있는 경우 그 지급을 담당하는 사업장 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.
<관할 고용센터 찾기>
https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do
3. 사업장에 근로하는 근로자로서 근로자 과반수에 의하여 선출되었다면 외국인이라 할지라도 근로자대표로 보아야 할 것입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 직원이 권고사직을 거부하는 경우라면 해고를 하여야 합니다.(부당해고에 대한 문제는 발생합니다.)
2. 권고사직후 신규인원 채용에 대해서는 제한이 없습니다.
3. 외국인 근로자라고 하여 다른 취급을 하지는 않습니다.
4. 참고로 권고사직을 하는 경우 일자리안정자금 중단, 외국인 채용제한 등의 문제도 있습니다.
5. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직을 수용하지 않으면 해고로 갈 수 밖에 없습니다.
2. 경영난으로 인력을 감원할 경우 긴박한 경영상의 필요가 인정되므로 정당한 이유가 있을 것이나, 경영난이 있음에도 오히려 인원을 충원할 경우 긴박한 경영상의 필요가 부정되어 그 해고에 정당성이 없을 수 있습니다.
3. 외국인 근로자도 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근기법상 근로자이므로 외국인도 근로자 대표로 선임될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법에서 사용자가 사직의사 표시를 받지 않는경우 1달 뒤 퇴사가 성립이 됩니다. 그러나 근로기준법에서 퇴사를 제한하는 법이 없으므로 무단퇴사를 하여도 퇴직금이 줄어드는 점 이외에는 별도의 손해배상을 가할 수 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직을 직원에게 얘기했을 때 거부하면 해고밖에 방법이 없나요?
저희는 지금 실제로 경영난을 겪고있어서 필수인력이 아닌 그 분의 퇴사를 원해서요..
권고사직을 거부하면 다른 방법이 있는지 부탁드려요ㅠㅠ
▶ 권고사직을 거부한다면 해고할 수 밖에 없습니다.
2. 경영난을 겪고있어서 그 분을 권고사직한 상황에서 인력을 구해도 되나요?
스스로 그만두겠다고 하신 분들은 필수인력이라 바로 충원을 해야하는데 경영난으로 권고사직해놓고 또 인력을 충원한다는게 나중에 문제가 될까봐요.. 그 분이 나가서 뽑는건 아닙니다.
▶근로기준법 제25조(우선 재고용 등) ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
3. 그리고 이건 권고사직과 관련은 없는데.. 혹시 근로자 대표를 선출할 때 외국인 근로자도 가능한가요?
▶ 네 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직에 관해 문의드립니다.
저희 사업장이 매출도 많이 떨어지고해서 경영난을 겪고있어
한 분에게 사직을 권고하고자 합니다.
그 분 외에 퇴사하겠다고 하신 분들도 있으시구요.
제가 궁금한 사항은
1. 권고사직을 직원에게 얘기했을 때 거부하면 해고밖에 방법이 없나요?
(네. 그렇습니다.)
저희는 지금 실제로 경영난을 겪고있어서 필수인력이 아닌 그 분의 퇴사를 원해서요..
권고사직을 거부하면 다른 방법이 있는지 부탁드려요ㅠㅠ
(위로금+원활한 실업급여 신청 협조 등을 제안해 보시기 바랍니다.)
2. 경영난을 겪고있어서 그 분을 권고사직한 상황에서 인력을 구해도 되나요?
스스로 그만두겠다고 하신 분들은 필수인력이라 바로 충원을 해야하는데
경영난으로 권고사직해놓고 또 인력을 충원한다는게 나중에 문제가 될까봐요.. 그 분이 나가서 뽑는건 아닙니다.
(고용지원금을 받고 있다면 이후에 중단될 수 있으니 참고하세요. 자진사직은 제한되지 않습니다. 권고사직은 제한됩니다.)
3. 그리고 이건 권고사직과 관련은 없는데.. 혹시 근로자 대표를 선출할 때
외국인 근로자도 가능한가요?
(근로자 과반수의 선임이 있으면 가능합니다. 외국인, 내국인 구분하지 않습니다.)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직을 거부하면 경영상 이유에 의한 해고를 고려할 수 있습니다.
2. 권고사직된 사람이 근무하는 분야가 아닌 분야에 인력이 필요하면 충원이 필요하다고 봅니다.
3. 근로자대표를 선출할 때 국적은 관련이 없습니다. 다만, 근로자들 스스로 대표를 선출하도록 해야 하며 사용자가 관여해서는 안됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.합의에 의한 근로계약의 해지를 거부하는 경우, 근로계약의 일방적 해지는 해고에 해당하며 이 경우 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유가 있어야 합니다.
2.경영 곤란을 이유로 해고한 이후에 곧바로 인력을 충원하는 경우, 당해 해고는 부당해고로 보게 될 수 있습니다.
3.근로자대표의 자격에 대하여는 별도로 정해진 바 없으므로 외국인도 근로자대표 자격이 있다고 봄이 타당합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어떻게든 권고사직을 설득해보시기 바랍니다. 5인 미만 사업자이 아닌한 임의로 해고할수 없습니다.
특히, 해고에 있어 경영상 이유로 해고를 하려는 경우 인력채용을 한다면 그 해고의 정당성이 더욱 부정될 것입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직을 직원에게 얘기했을 때 거부하면 해고밖에 방법이 없나요?
저희는 지금 실제로 경영난을 겪고있어서 필수인력이 아닌 그 분의 퇴사를 원해서요..
권고사직을 거부하면 다른 방법이 있는지 부탁드려요ㅠㅠ
-권고사직을 거부하는 경우라면 해고뿐이 없습니다. 5인미만이 아니라면 정당한 사유가 존재해야합니다.
2. 경영난을 겪고있어서 그 분을 권고사직한 상황에서 인력을 구해도 되나요?
스스로 그만두겠다고 하신 분들은 필수인력이라 바로 충원을 해야하는데
경영난으로 권고사직해놓고 또 인력을 충원한다는게 나중에 문제가 될까봐요.. 그 분이 나가서 뽑는건 아닙니다.
외관상 권고사직도 사직에 해당하는 바, 새로운 인력을 채용하는것 자체가 위법하다고 볼 수 없습니다.
다만 해당시점이 가깝고 , 해고를 회피하기위해서 사직한것이라면 문제될 수 있습니다.
3. 그리고 이건 권고사직과 관련은 없는데.. 혹시 근로자 대표를 선출할 때
외국인 근로자도 가능한가요?
외국인근로자에 대한 근로자대표 선임 금지규정은 없습니다.
다만 실질적으로 외국인근로자가 근로자를 대표하는 자로 선정되는것이 합당한지 여부는 의문이 있습니다.
다만 의사소통등이 한국인처럼 능숙하고, 실제 조직문화를 이해한다면 문제되지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
