무단결근 2일 하였다고 징계해고 당하는게 맞나요?
한번은 아파서 당일에 팀장님께 전화드려 병가쓴다 하였고, 연차사용처리 되었습니다. (진단서도 제출하래서 제출함)
이때 당연히 잘 처리 된 줄 알았습니다.
또 한번은 최근 25일 빨간날에 특근하라고 저빼고 다른 직원분들한테는 통보했다고 합니다. 특근소식을 못들은 저는 당연히 출근을 못했고요... 그랬더니 무단결근을 하였다고 합니다. 저는 들은게 없다고 했는데 지난번 아파서 무단결근한거랑 (맨 위 내용) 합쳐서 징계위원회 소집된다고 합니다.
이게 무단결근이 되는 이유가 합당하며, 징계해고까지 가는게 맞나요?
만약 부당한 절차라면 노무사님을 구하고자 합니다.
노무사님과 함께 해결할 수 있을까요?
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
정확한 상담은 다른 사실관계를 알 수 있어야겠으나 현재 적어주신 내용만으로는 징계가 가능할 수 있으나 해고까지는 나아가지 못할 가능성이 높습니다.
징계위원회가 열린다고 무조건 해고가 되는 것은 아니니 징계위원회 결과를 지켜보시고 진행하시는 것이 좋을 듯 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사례의 경우 무단결근에 해당하지 않으므로 징계한다면 부당징계에 해당합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
무단결근은 회사에 사유를 말하지 않거나 승인을 얻지 않고 출근하지 않은 것을 의미하는데 귀하의 경우에는 무단결근으로 보기 어려울 듯합니다. 징계해고는 부당하다고 판단됩니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
종합적으로 검토해봐야 합니다.
말씀하신대로, 노무사와 구체적으로 대면 상담을 해보시기를 권합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
연차사용한 것과 휴일근로를 하지 않은 것은 결근으로 처리할 수 없고 징계사유가 되지 않습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
이게 무단결근이 되는 이유가 합당하며, 징계해고까지 가는게 맞나요?
→ 근로자는 무단결근으로 인한 회사의 해고가 부당함을 이유로 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
특근 지시를 직접 듣지 못했음에도 불구하고 결근처리한 것과
이를 빌미로 징계위원회를 개최하여 징계해고 처리한 것은
적어도, 징계양정 과다로 부당해고의 가능성이 높아 보입니다.
부당해고 구제 신청을 넣어보시기 바랍니다.
안녕하세요. 김미현 노무사입니다.
해고가 정당하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있어야 하는데 무단결근 2회는 해고의 정당한 이유로 인정받기 어렵습니다.
징계를 받은 후 다투는 것보다 징계 단계에서 효과적으로 대응하는 것이 바람직하므로 징계위원회 자체에 대해 전문가의 도움을 통해 해결하고 싶으신 경우 아래의 포스팅을 참고해 주시기 바랍니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
하나는 연차로 처리되었고 별도 통보가 없어 휴일에 출근하지 않은 사정으로 해고까지는 과하다고 보입니다. 만약 회사에서
해고를 한다면 질문자님의 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시길 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
공휴일에 출근하지 않은 것은 결근으로 볼 수 없으며, 결근이 1-2일인 경우라면 징계해고의 정당한 사유로 보기 어렵습니다
이 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나 두 번의 결근만을 이유로 해고를 하는 것은 부당해고가 될 소지가 있습니다. 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청이 가능합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
위 내용이 사실이라면 이를 적극적으로 소명하시기 바랍니다. 만약, 상기 사유로 징계해고한 때는 부당해고로서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.
근로기준법 제23조에서 사용자는 근로자를 해고시키기 위해서는 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있습니다.
그렇기에 당해 사안에서 질문자님에게 행하여지는 해고가 정당한지를 판단함에 있어서 그 사유와 절차상의 하자가 있는지 검토해야 합니다.
말씀하신 내용으로 판단하자면, 우선 절차상의 하자는 향후의 과정이 주된 판단 요소이기에 별론으로 하고, 그 사유에 있어서 양정이 과다하다고 판단될 여지가 있습니다.
물론 종합적인 판단에 있어서는 회사 내 취업규칙 등 제반 규정을 함께 검토해보아야 합니다.
답답하신 상황이겠지만 제 답변이 도움이 되시길 바랍니다.
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.
말씀해주신 사유들은 무단결근이 아니라고 다퉈볼 소지가 있습니다.
그렇다면 징계해고까지 가는것은 지나친 징계양정으로 보여집니다.
징계해고가 있을 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
