학원강사 퇴직금 받을 수 있나요?
2021년 11월1일 부터 현재까지 근무중입니다. 4대보험 가입 안되어 있고 3.3% 세금 떼고 있습니다. 그런데 제가 2022년 5월1일-5월31일까지 수술때문에 한달 간 휴직을 했습니다. 그렇다면 퇴직금을 받을 수 있는 날짜는 2022년 11월 말일일까요? 아니면 6월부터 다시 1년을 근속해야 하는 걸까요? 답변 부탁드립니다~
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
용역계약을 체결하여 개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.
근로자에 해당하는 경우 퇴직금 산정 시 휴직기간은 근속기간에 포함되며, 이에 따라 최초입사일로부터 1년이 되는 시점에서 퇴직금 지급청구권이 발생하게 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
고용관계가 유지되면 퇴직금 산정시 계속근로기간에 포함됩니다. 휴직기간에도 고용관계는 유지되므로 그 기간을 포함하여 계속근로기간을 산정합니다. 따라서 2022년 10월 31일까지 근무하면 퇴직금을 받을 수 있습니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
2021년 11월1일 부터 현재까지 근무중입니다. 4대보험 가입 안되어 있고 3.3% 세금 떼고 있습니다.
그런데 제가 2022년 5월1일-5월31일까지 수술때문에 한달 간 휴직을 했습니다.
그렇다면 퇴직금을 받을 수 있는 날짜는 2022년 11월 말일일까요? 아니면 6월부터 다시 1년을 근속해야 하는 걸까요?
휴직기간은 근로자신분이 유지되는 기간으로 통상적으로 근로기간에 포함됩니다. 다만 내부규정에서 법정휴직이 아닌 약정휴직에 대해서 근로기간에서 제외토록규정하고 있다면 달리 판단될 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
다음요건을 모두 충족하면 퇴직금을 청구할 수 있습니다.
1. 근로기준법상 근로자일 것
2. 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것
3. 계속근로기간이 1년 이상일 것
4. 퇴직할 것
취업규칙 등에 개인사정으로 인해 휴직한 기간에 대하여 퇴직금 산정 시 계속근로기간에 포함하지 않는다는 규정이 없는 한, 해당 휴직기간은 계속근로기간에 포함하여 1년 이상이면 상기 나머지 요건을 충족 시 퇴직금을 청구할 수 있습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만을 기준으로 할 경우, 무급으로 휴직하더라도 그 기간이 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함된다고 보아야 할 것이므로, 2022. 10. 31.까지 근무 시 귀 근로자에게 퇴직금이 발생한다고 보는 것이 타당하다고 판단됩니다.
안녕하세요. 이현영 노무사입니다.
학원강사의 경우 근로자로 볼 것이냐, 프리랜서로 볼 것이냐에 따라 퇴직금 지급 대상인지 여부가 달라지며 근로자성 여부를 두고 논쟁의 여지가 많은 직종입니다.
4대보험 가입 여부와는 크게 관계 없이 사업주의 지휘 감독을 받아 근로를 제공하고, 휴일이나 휴게 등 인사관리 규정의 적용을 받으며, 업무내용을 사용자가 정하는 등의 사정이 있다면 일반적으로 근로자로 볼 수 있습니다.
만일 근로자에 해당한다면 개인사정으로 인한 휴직기간을 근속기간에서 제외한다는 별도 규정이 있는지에 따라 근속기간 포함 여부가 달라지며, 일반적으로 회사의 승인을 얻어 휴직하였다면 근속기간에 포함됩니다.
이 경우 2021년 10월 말까지 근무한다면 1년 이상 근무하는 것이므로 퇴직금을 지급받으실 수 있습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
감사합니다.
공인노무사 이현영 드림
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 우선 법정퇴직금을 받기 위해서는 질문자님의 근로자성이 인정되는 경우이어야 합니다.
2. 근로자성이 인정되는 경우이고 회사에 별도 규정이 없다면 휴직기간도 계속근로기간에 포함되므로 실제 입사일인 작년
11월 1일부터 1년이상 근무하고 퇴사하면 퇴직금이 발생합니다.
<참고사항>
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
