횡령한 직원을 징계하려고하는데 타당할까요?
직원을 징계해고 하려고합니다.
골프연습장인데 30회 걸쳐서 횡령을 했습니다. (회당 1만5천원)(총45만원)
10인 미만사업장이라 취업규칙도 없습니다.
1) 징계해고가 타당할까요?
2) 징계해고 하는경우에도 해고예고는 준수되어야하는거죠?
안녕하세요. 김용인 노무사입니다.
1) 취업규칙이 없는 사업장에서는 근로기준법 제23조의 일반원칙이 적용된다고 볼 수 있으므로, 정당한 사유가 있다면 근로자에 대한 징계해고가 가능하다고 할 것입니다. 다만 취업규칙이 없으므로, 근로자를 징계해고를 하더라도 향후 부당한 징계에 대한 다툼을 방지하기 위해서는 근로자에 대한 소명기회 부여 등 징계와 관련된 절차를 거치는 것이 타당할 것으로 생각 됩니다.
2) 징계해고 하더라도 해고에 대한 사유와 시기를 기재하여 서면통보하여야 하고, 법령에서 규정한 예외적인 경우가 아니라면 30일 전 해고예고(또는 30일분의 통상임금 지급) 하시는 것이 바람직할 것으로 판단 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.취업규칙이 없더라도 소정의 절차를 거쳐 해고처분을 하는 것이 가능합니다.
2.징계해고의 경우에도 통상의 해고와 동일하게 근로기준법 상 해고예고가 적용됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 징계해고는 가능하다고 봅니다.
2. 징계해고 하는 경우에도 해고예고는 준수되어야 하는 것이 원칙입니다. 다만, 횡령한 경우에는 즉시해고 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 합니다. 정당성에 대한
판단은 다양한 요소를 종합하여 노동위원회에서 하겠지만 횡령이 객관적으로 확인되는 경우라면 근로자의 중대한 귀책사유에
해당이 됩니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김성현노무사입니다.
1. 자세한 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 업무상 횡령의 경우 취업규칙에 따라 징계사유가 될 수 있으며 사안에 따라 중징계 또한 가능합니다.
2. 징계해고의 경우에도 해고예고 및 해고사유 등의 서면통지와 같은 법령상 절차를 모두 준수해야 합니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 사용자는 근로자를 징계해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단해야 하는데, 판례는 근로자의 기업지서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 횡령죄는 중대한 귀책사유라는 점, 이를 30회나 반복하여 행했다는 점에서 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 판단됩니다.
2. 징계의 정당성 유무와 상관없이 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
30회 걸쳐서 횡령을 했습니다. (회당 1만5천원)(총45만원)
소액이나 오랜 기간 다회에 걸쳐 횡령한 경우 징계사유로 인정된 사례
지정식당에서 식사한 것처럼 장부에 허위 기재하고 이 사실을 모르는 회사로 하여금 식당에 식대를 지급하게 함으로써 약 35만 원의 피해를 발생시킨 경우, 손해액은 크지 않으나 무려 13개월이라는 오랜 기간 동안 159회에 걸쳐 이루어진 행위라는 점, 소속 기사들이 다른 곳에서 식사를 하고 장갑을 받아가기 위해 지정식당에 허위로 서명을 한다는 관행을 인정할 증거가 없는 점, 근로자가 이전 6회의 징계전력이 있는 점 등을 고려하여 징계해고가 정당하다고 본 판결이 있습니다.(서울고등법원 2010. 5. 11. 선고 2009누26816 판결)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 현해광노무사입니다.
1. 징계해고 사유가 취업규칙에 규정되어 있더라도 반드시 정당한 것은 아니며, 규정되어 있지 않더라도 해고가 불가한 것은 아닙니다.
횡령의 액수가 소액이라 하더라도 해고사유에 해당한다는 다수의 판례가 있습니다(사건번호 : 대법 2017다207260 등).
2. 아래의 사유에 해당하는 경우 해고예고의무가 적용되지 않습니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1) 징계해고가 타당할까요?
취업규칙등 규정에 해당사항이 없더라도 30회이상의 횡령이 명백하여
입증이 가능한 경우라면 해고사유에 해당할 것입니다.
근로계약상의 해고사유를 명시한 경우라면 해고 가능할 것으로 보입니다..
2) 징계해고 하는경우에도 해고예고는 준수되어야하는거죠?
근로기준법 제26조의 해고예고는
상시근로자수 상관없이 적용됩니다.
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