차별 처우 등에 해당되는지의 여부에 대해 문의드립니다
임금과 관련해서 취업규칙으로 보수규정을 적용하고 있으나, 실무자 4명에 대한 임금체계 변경 후
보수규정을 개정하지 않아 4명에 대하여는
변경된 임금을 반영한 근로계약서 재작성 후
근로계약서를 근거로 임금 지급 중입니다.
이와 같이 근로자 중 일부는 보수규정 적용,
일부는 개별 근로계약서 적용하여도 문제가 없을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 상 임금체계 변경 하였으나 해당 임금체계가 실무자 4명의 경우 해당되지 않아
변경된 임금 방침을 근거로 근로계약서를 재작성 한 후 해당 근로계약서 대로 임금을 지급해도 된다는 질문이라면
그렇게 적용하여 실무자4명의 급여를 지급하셔도 무방할 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제97조는 취업규칙과 근로계약 간에는 유리한 조건 우선의 원칙이 적용되고, 취업규칙에 미달하는 근로계약은 항상 무효가 된다고 규정하고 있는 바, 취업규칙과 근로계약간의 경합이 발생할 경우 유리한 조건이 우선적으로 적용됩니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 실무자 4명에 대해 보수규정이 아닌 근로계약서로 임금을 유리하게 변경할 경우에는 유리한 조건 우선의 원칙에 따라 유효하며, 일부 근로자에게는 별도로 근로계약서를 작성하여 임금을 달리 적용하지 않는다고 하여 이를 차별적 처우로 볼 수는 없을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하게되므로, 취업규칙과 근로계약서를 동시에 변경하거나 양자의 내용이 중복되지 않도록 개정함이 바람직함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.차별적 처우 문제보다는 보수규정 상 임금과 근로계약서 상 임금 중 어느 것이 적용되는지에 관한 문제로 판단됩니다.
취업규칙이란 사용자가 사업 또는 사업장의 질서유지 및 효율적 업무수행을 위하여 필요한 복무규율과 근로자 전체에 적용될 근로조건을 정한 준칙을 말하며, 사규 인사규정 복무규정 퇴직금 규정 등 그 명칭에 관계없이규율하고 있는 내용이 근로조건이나 복무규율에 관한 것이라면 취업규칙에 해당합니다.
한편, 근로조건에 관한 복수의 규범이 서로 충돌할 때 어떤 규범을 먼저 적용해야 하는가 하는 문제에서 근로자에게 유리한 조건을 먼저 적용해야 한다는 원칙을 유리의 원칙이라고 하는데, 대법원 판례는 “취업규칙은 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적․통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 것인 데 반해, 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 기초한 것이므로, 어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다고 봄이 상당하다”고 판단하여, 근로계약과 취업규칙 내용이 상이할 경우 근로자에게 유리한 규정이 적용된다고 보았습니다.
사안의 경우 보수규정은 근로자 전체에 적용될 근로조건을 정한 준칙으로서 근로자의 보수에 관하여 정한 취업규칙으로 볼 수 있고, 보수규정과 변경된 근로계약을 비교하여, 어느 근로자의 집단이 근로계약 또는 보수규정에 비하여 불리한 내용을 적용받고 있는 경우라면 이는 무효이며, 보다 유리한 사항을 적용하고 있는 규정을 적용해야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비록 실무자 4명에게 적용할 변경된 임금체계에 관하여 보수규정에 반영을 하지 않았더라도,
근로계약서를 재 작성함에 있어 변경된 임금체계에 관하여 실무자 4명의 동의가 있었다고 볼 수 없으므로,
그 동의의 효력을 무효라고 볼 수는 없을 것입니다.
다만 보수규정과 변경된 계약서에서 동일한 임금 관련 사항을 규정할 경우
보수규정이 근로계약서에 비해 유리할 경우 보수규정이 적용되어야 할 것이므로,
규정 간 충돌에서 비롯되는 법적 분쟁을 방지하기 위해 가급적 보수규정 또한 개정하는 것이 바람직할 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.차별적 처우의 경우 근로형태가 다른 경우에 한하여 가능합니다. 만일 위와 같이 실무자에 대하여 개정된 보수규정을 적용하지 않고 일부 근로자에게는 보수규정을 적용하는 등의 사안이 계약의 형태별 즉 기간제/단시간/파견 근로자 등에 대하여 통상근로자와 차별적 처우를 하는 경우 이는 법상 차별문제로 번져 관할 지방노동위원회에서 차별시정조치 등을 받을 위험이 있음을 유의하시기 바랍니다.
다만, 통상근로자 간 보수규정 적용여부의 문제의 경우 차별이 아닌 체불 등의 문제가 생길 수 있습니다.
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