사용자측이 행사할 수 있는 쟁의권은 어떤 것이 마련되어 있나요?
사용자와의 관계에 있어 약자의 위치에 서있는 근로자의 권익을 보호하기 위하여 우리나라의 노동관계법은 쟁의권을 명문규정으로 적극적으로 보장하고 있습니다. 이에 대항하여 사용자측이 행사할 수 있는 쟁의권은 어떤 것이 마련되어 있는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자 측이 노동조합에 대항하여 행사할 수 있는 것으로는 "직장폐쇄"가 있습니다.
직장폐쇄란 사용자가 근로자측의 쟁의행위에 ‘대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위’입니다.
여기서 ‘업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위’라 함은 근로자가 제공하는 근로를 일시적으로 거부하는 행위를 말합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법은 쟁의행위를 제2조 제6호에서 '파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위'로 정의하여, 사용자측의 쟁의행위인 직장폐쇄를 인정하고 있습니다. 즉, 직장폐쇄란 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항수단으로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말합니다.
근로자측의 쟁의행위와 마찬가지로 사용자측의 직장폐쇄 또한 정당하여야 하는바, 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위에 대항하는 쟁의수단으로서 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 허용되며(노조법 제46조 제1항), '선제적 직장폐쇄'는 허용되지 않습니다. 또한, 근로자측의 쟁의행위로 인한 경제적 손실을 최소화하기 위한 방어목적을 위한 것이어야 하므로, 사용자의 주장을 관철할 목적으로 하는 '공격적 직장폐쇄'는 정당성이 인정되지 않습니다.
판례는 "사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 그로 인해 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정 될 수 있다"고 판시한 바 있습니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법에는 사용자가 행할수 있는 직장폐쇄에 대해서 명시하고 있습니다. 근로자의 쟁의권행사에 대한 방어적인 수단으로 활용가능하며, 사용자와 근로자 관계에서 균형을 유지하기 위한 방어적 대응수단에 대해서만 기재하고 있는 것입니다.
1. 노동조합 및 노동관계조정법 제46조(직장폐쇄의 요건)
①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.
2. 즉, 직장폐쇄란 노동조합의 쟁의행위에 대한 사용자의 자기 주장을 관철시킬 목적으로 공장 또는 작업장을 폐쇄하는 것입니다. 쟁의행위를 전제로 하는 것으로 폐업 및 휴업과 구분되며, 쟁의행위를 마치게 되면 근무가 계속 되므로 해고와도 구분됩니다. 노사간의 교섭에 균형을 맞추기 위하여 존재하며, 직장폐쇄를 금지하는 단체협약은 무효입니다.
3. 정당한 직장폐쇄기간에는 임금지급의무를 면할 수 있고, 사업장 전체 또는 부분폐쇄도 가능합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
노동조합법 제46조(직장폐쇄의 요건) ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다. <개정 1998. 2. 20.>
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 한하여 직장폐쇄를 단행할 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대표적으로 "직장폐쇄"가 있습니다.
노동조합및노동관계조정법 제46조는 "직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 할 수 있다"고 규정하고 있습니다. 따라서, 직장폐쇄는 쟁의행위에 대한 대항수단으로 방어적으로 행해져야지만 그 정당성을 인정받을 수 있습니다.
정당성이 없는 직장폐쇄는 임금지급의 의무와 함께 상기법에 따른 벌칙의 적용을 받습니다.
판례 또한 직장폐쇄가 1) 쟁의행위가 시작하지도 않았는데 사용자가 직장을 폐쇄하거나, 2) 노조의 쟁의행위가 단지 예상된다는 사유로 직장폐쇄를 하는 등의 경우에는 선제적 직장폐쇄라는 이유로 그 정당성을 부정했습니다.
또한, 직장폐쇄는 사용자가 노동조합을 굴복시키거나 선제적으로 대응하는 수단이 아니라 쟁의행위에 따른 회사의 피해를 최소화시키기 위한 방어적 수단으로만 사용할 수 있는 것입니다. 이에, 판례는 전체근로자 가운데 파업에 참가한 인원이 소수인 경우, 노동조합이 파업철회 의사를 명백히 밝힌 경우, 쟁의행위에 따른 사측의 손실이 미미한 경우 등에는 직장폐쇄의 정당성을 부정했습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자의 쟁의행위에 대항하여 행사할 수 있는 대항수단은 ① 직장폐쇄 ② 제한적인 대체근로 ③ 무노동 무임금 원칙이 있습니다.
1. 직장폐쇄
'직장폐쇄'란, 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 근로자측이 제공하는 노무의 수령을 집단적으로 거부하여 본질적으로 임금을 지급하지 않음으로 인해 근로자측에 경제적인 압력을 가하여 노동조합과 교섭력의 균형을 도모하려는 노동조합법상 인정되는 쟁의행위입니다(노동조합법 제2조제6호). 직장폐쇄가 정당하기 위해서는 대항성과 방어성을 가져야 하고, 선제적, 공격적으로 행해질 수 없습니다.
직장폐쇄가 정당하다면, 사용자는 임금지급의무가 면제되며, 사업장을 점거중인 근로자 들에 대하여 정당한 퇴거를 명할 수 있습니다.
2. 대체근로
사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고, 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없습니다(노동조합법 제43조제1항,제2항). 다만 필수공익사업(노동조합법 제71조제2항)에서는 당해 사업과 관계없는 자라도 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 한도에서 대체사용이 가능합니다. (노동조합법 제43조).
3. 무노동-무임금 원칙
무노동-무임금 원칙은 쟁의행위로 인하여 근로를 제공하지 않을 경우 임금을 지급하지 않는다는 원칙으로서 근로계약의 본질로부터 당연히 도출되는 국제적으로 보편화된 기준이자 관행입니다.
노동조합법 제44조는 쟁의행위 기간에 대한 사용자의 임금 지급 의무가 없음을 명시하는 동시에 노조가 이를 관철할 목적으로 하는 쟁의행위를 금지하고 있습니다. 그리고 이를 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하고 있습니다(노동조합법 제90조).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법은 사용자의 쟁의행위 수단으로 '직장폐쇄'를 규정하고 있습니다.
직장폐쇄는 작업장을 폐쇄하여 근로자의 노무제공을 거부하는 행위로,
판례는 "｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다."고 합니다.
즉 직장폐쇄는 노조 측 쟁의행위가 개시된 이후에 방어적으로 실시할 수 있으며, 행정관청과 노동위원회에 사전 신고가 필요합니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장폐쇄가 있습니다. 직장폐쇄란 사용자가 근로자측의 쟁의행위에 ‘대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위’입니다. ‘업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위’라 함은 근로자가 제공하는 근로를 일시적으로 거부하는 행위로 직장폐쇄는 근로제공의 반대급부인 임금을 지급하지 않음으로써 근로자측에게 경제적 압박을 가하려는 사용자측의 쟁의행위입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합법에 따르면 사업주의 직장폐쇄도 광의의 쟁의행위에 포함되며, 노동조합의 쟁의행위 개시 이후 이에 대항하는 방어적 성격의 직장폐쇄를 실시할 수 있습니다.
노동조합법 제2조(정의)
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
6. "쟁의행위"라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.
노동조합법 제46조(직장폐쇄의 요건)
①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장폐쇄가 규정되어 있습니다. 이전 질문자님의 질문에서 정당한 직장폐쇄에 대하여 안내드린바 이를 참고하시기 바랍니다. 직장폐쇄는 사용자가 근로자측의 쟁위행위에 대항하여 근로자의 노무수령을 거부하는 행위로 노사관계에서 실질적인 대등을 확보하기 위해 사용자에게 인정되는 행위입니다.
직장폐쇄는 쟁위행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에 사용자측이 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방어 수단으로 사용할 때 정당성이 인정되며(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결), 시기적으로 노동자의 쟁위행위가 개시된 이후에만 가능합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조)
