근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
이와 달리 사용자가 결근으로 처리하는 것이 아니라 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.
이미 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 때는 사용자의 동의없이 이를 철회할 수 없으므로, 퇴사예정일 전에 출근하지 않은 때는 무단결근에 해당하여 이에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는 바 이를 입증하기란 현실적으로 어렵습니다.
1. 강제근로는 안 되므로 실질적으로 근무하지 않음으로써 퇴사를 앞 당기는 것은 가능하나, 해약고지로서의 사직 의사를 회사가 수리하지 않으면 한 달이 지나야 효력이 발생합니다. 따라서 회사가 해당 기간에 대하여 무단결근처리하고, 퇴직금이 줄어드는 것에 관하여 딱히 해결할 방법은 없겠습니다..
