답변 내역

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.평일휴무는 연차차감하고 대체공휴일근무는 1.5배 임금 지급해야되서 상계하더라도 0.5배의 임금은 지급 해야되는게 아닐까해서요.회사는 양일 다 근무한 인원들에게만 휴일수당으로 1.5배 지급하였습니다.보상휴가제도와 공휴일 대체서면합의는 다른제도로서 사전에 대체에 관하여 근로자대표와 서면합의 한 내용이 존재한다면,대체일이 되기전 고지하여 변경하는 것은 법위반으로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.만약 업무상 질병으로 판정나서 산재 휴업급여를 수령할 수 있게 된다면, 휴업급여 최저 수령액은 어떻게되나요?제가 검색해보니 1일에 69.760원이라고 뜨던데 그러면 1달을 기준으로 할때는 수령액이 어떻게 되는건가요?해당금액은 1일 통상임금에 해당하며,69760원일 경우 근로일 +주휴일에 대한 급여가 책정될것으로 역월상 무급휴일은 제외될 것입니다.또 만약 휴업급여 최저 수령액이랑, 회사에서 유계결근으로 받은 임금이랑 차이가 난다면 그 차액을 근로복지공단에 요청할 수 있을까요?]판정이 나지 않은경우 회사는 평균임금의 70%만 지급해도 무방하며, 산재법과 같이 별도 최저보상액을 규정하고 있지 않습니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.11월8일 다음주 월요일에 부동산계약을 하러가고, 남편은 11월 15일에 먼저 경기도용인으로 올라갑니다.별거 기간이 1달이여도 실업 급여 수급이 가능 한지 궁금합니다.배우자의 동거를 위한 요건(혼인관계 및 등기부등본)이 확인되고,해당 거소에서 직장으로 출퇴근시간이 3시간이 소요되어야 실업급여 신청가능할 것입니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.궁금 : (1) 근로기준법 56조 2항에 따라 주40시간 미만을 근무해도 초과 근로수당을 지급 할 수 없는지?예) 월요일 연차사용 (0시간)+ 화수목 정규근무(24시간)+금 초과근무(8+4) = 36시간(-4시간)법정근로시간을 초과하는 실근로가 연장에 해당합니다. 따라서 8시간초과 또는 40시간초과중 근로자에게 유리한 규정 적용됩니다.위 예시의경우 화수목 24시간근로의 경우 16시간은 연장 근무이며 야간근무는 별도 가산해야합니다.(2) 근로기준법 시행지침에 보면 소정근로시간에 유급 처리되는 시간을 합산하여 산정의 의미* 연차(유급)휴가(종일, 외출, 조퇴 사용 시 근로제공 의무를 면제해 주는 것 ?)(2)에서 말하는 유급처리되는 시간 합산이라는 의미가 연차(유급) 에 대한 합산의 의미가 아닌지?연차휴가수당을 산정하는 것을 말하는것인지 정확치 않으나,수당산정의 경우 별도 규정이 없다면 통상임금으로 처리해야하는 바,소정근로시간에 유급처리되는 시간의 합산은 주5일 주40시간 근로자기준 209시간으로 사료되며,월 통상임금에서 209로 나눌경우 시급이 산정되며 1일8시간으로 산정합니다.(3) 부서장이 설명도 없이 근무명령으로 근무 시켰을 때 ?휴무자를 대신 해 조기 출근하여 초과 근무명령을 받고 근무 하고, 연차유급 조퇴를 하였으나,1일 8시간 되지 않는 다 하여 초과근로수당을 지급하지 않음. 설명도 없었음.근로계약서상 포괄적인 동의가 있다면 문제되지 않으며, 실근로시간이 1일 8시간미만이라면 초과근로수당발생하지 않습니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.일용직근로자라면 시급이 아닌 일급으로 처리되는 바, 해당 임금이 8시간 최저시급x 2시간분 연장근로시급(5인이상의 경우 가산)보다 크다면 문제되지 않습니다.다만 4주평균 1주 소정근로시간이 15시간이상에 해당하여1주 소정근로일 개근한 경우라면근로계약서상 일급에 주휴가 포함되어 있지 않는 한 주휴도 청구가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.5인 이상 회사고 회사에서는 연차 사용에 대해 얘기를 하다가 그 이유로 해고통보를 받은거에요 ( 연차 못쓰게 하는 카톡 내용 있음, 1달 만근했고 연차가 가능하다는걸 알아서 신청 한거에요) 다시 다니기 싫은데 해고 통지서를 받을 수있는 방법은 없을까요? 이럴 경우 제가 해고통지서 내용증명을 보내면 되나요?구두통보이라면 100%부당해고에 해당합니다.다만 해고를 철회할 경우라면 근로자는 원직복직 해야하며,사업주의 원직복직을 거부하고 그대로 무단결근할 경우 불리하게 작용할 수 있습니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.근로자는 퇴직의자유를 가지며, 사업주도 강제근로는 불가합니다.(근로기준법 제7조)다만 양당사자의 합의에 따른 계약은 효력을 가지는 바, 이에 대한 책임이 따릅니다.근로자가 무단퇴사한 경우 사전통보기간까지는 근로자신분이 유지되며, 무단결근처리됩니다.따라서 해당기간 임금체불문제는 발생하지 않습니다.사업주와 합의하여 처리하는 경우는 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.제77조의8(노무제공자인 피보험자에 대한 구직급여) ① 노무제공자의 구직급여는 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제6호는 최종 이직 당시 단기노무제공자였던 사람만 해당한다.1. 이직일 이전 24개월 동안 피보험 단위기간이 통산하여 12개월 이상일 것2. 근로 또는 노무제공의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 제77조의10제2항에서 준용하는 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것. 다만, 제77조의10제2항에서 준용하는 제58조제2호가목에도 불구하고 노무제공자로 이직할 당시 대통령령으로 정하는 바에 따른 소득 감소로 인하여 이직하였다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.4. 이직일 이전 24개월 중 3개월 이상을 노무제공자인 피보험자로 피보험자격을 유지하였을 것5. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것6. 다음 각 목의 요건을 모두 갖출 것가. 수급자격의 인정신청일 이전 1개월 동안의 노무제공일수가 10일 미만이거나 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 노무제공내역이 없을 것나. 최종 이직일 이전 24개월 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제77조의10제2항에서 준용하는 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 단기노무제공자로 종사하였을 것3~4개월만 해당되는 경우 피보험단위기간 충족하지 못할것으로사료됩니다.수급대상에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.내년 2022년 1월 31일까지 한달 더 다니고 싶은데 퇴사일자 미루는건 문제가 되나요?근로계약해지에 대해서 근로계약또는 법정기준을 충족하여 통보한 경우내부규정에 따라서 사업주가 이를 승낙한 경우 그대로 효력발생합니다.만약에 제가 한달 더 있다가 가고 싶다고 했는데 회사에서 안된다고 할 수 있는 법이 있나요?이미 위 계약해지에 관한 합의가 이루어진 것으로 사업주가 이를 거부해도 무방합니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.2년 계약만료로 10월 말에 퇴사한 근로자가 있습니다.계약만료로 퇴사처리하면 2년 재직하였어도 실업급여 수급이 가능할까요?2년을 초과하지 않는다면 기간제근로자에 해당할것인바 가능합니다.