답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 8/21(토) 8시간 & 8/22(일) 8시간 근무 했을 경우, 입사한 첫 주에 8/22(일)에 주휴수당 지급되나요?1주 소정근로일 개근이 아니므로 미발생입니다.2.. 주 40시간 소정근로 시간에 유급휴일(주휴일)은 미포함하는게 맞나요 ?네맞습니다.3. 하지만 유급휴일에 근무했을 경우, 주휴일 근무시간은 소정근로시간에 포함하나요 ?유급휴일날 근무한 시간만큼은 실근로로 주40시간 초과하는 경우 연장근로에 해당합니다.소정근로가 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보상휴가제 말하는 것으로 사료됩니다.근무 대체휴무는 보상휴가로 임금지급에 갈음하는 바,근로자대표와의 서면합의에서 해당 사용시기 및 방법등을 규정하고 있을것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 단기 아르바이트도 근로자에 해당하므로, 사업소득자는 아니며, 월8일 미만이면 일용직 신고대상입니다.2. 사업소득자 일떄 3.3퍼이고, 내년 5월 종소세신고할 경우 환급대상입니다.3. 근로자로서 일하고 있다면, 회사방침에 따른 일용직 신고가 맞습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시급제의 휴무일(토) 10시간 근무 시 지급액이 130,800원이 맞나요?주중에 주40시간을 근무한 경우로 가정하면토요일 (휴무일)날 근로하는 경우 10시간에 1.5배 처리해야합니다.계산한바와 같습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 아래 두 개의 표는 일요일(8/15)을 유급휴일로 지정하느냐, 무급휴일로 지정하느냐에 따라 주휴수당 지급 여부가 달라지는게 맞나요 ???첫번째 표의 경우 일요일(8/16)을 무급휴일로 지정할 경우 토요일(8/14)이 주휴일이 되므로 주휴수당을 지급해야 하고두번째 표의 경우 일요일(8/16)을 유급휴일로 지정할 경우 주휴일과 중복되므로 유급휴일 또는 주휴수당만 지급해도 되는게 맞는건가요 ?주중 휴무2회 부여토록하고 있는 바, 주휴일을 부여 24시간 전에 통지한다면 문제 없을 것으로 사료되빈다.2. 그러면 유급 휴일 지정하는 법적 기준이 있나요 ? (취업규칙에는 첫번째 휴무를 무급/유급으로 정한다는 내용X)법적 기준없으므로, 내규에서 정하거나 사전통지로 갈음할 수 있을 것입니다.3. 그리고 취업 규칙에 '1주 동안 소정근로일을 개근한 직원에 대해서 일요일을 유급 주휴일로 부여하며 토요일을 무급 휴무일로 한다.' 라고 명시되어 있을 경우, 매주 휴무일이 변경되는 스케줄 근무를 하는 직원이 주 6일(월,화,수,목,금,일) 근무 했을 때 일요일을 주휴일로 봐도 되나요??1주는휴일포함한 7일이므로, 1주 6일근무했다면 남은 하루를 주휴일로 봐야할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고 한뒤 사업주가 철회의사를 밝히면 해고로 보기어렵습니다.2. 이후 해고에고통지서를 제출하였고, 한달의 기간을 정해서 통지한 경우예고수당청구는 어렵습니다.3. 5인미만이라면 정당한 사유없이 해고가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시급제근로자는 시급에 따라 근로시간에 일수를 곱해서 지급하고, 주휴수당은 별도 계산합니다.따라서 당사자간 합의된 근로시간 충족여부로 판단합니다.1. 상시근로자수 30인이상에 해당하는 바, 공휴일은 유급휴일에 해당하며,시급제 일급제 근로자여도 유급휴일로 처리되며, 수당지급해야합니다. 2. 휴일을 제외한 소정근로일을 모두 휴가로 사용한 경우 주휴수당 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.26번 코드중 직원간의 트러블로 권고사직 으로 실업급여를 받기로 했는데혹시 그 트러블 기록이 다른 곳을 들어갈때남는다거나 다른 사람이 알게 되지는 않을까 싶은데요이직하는 회사에서 상실사유를 구체적으로 알 수 없습니다. 상실일 정도만 확인할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.저희 직원분(정규직)이 출산휴가 및 육아휴직을 들어가게 되어 파견직 채용을 고려중이며, 담당 업무는 대통령령으로 정하는 업무(사무직)에 해당이 됩니다. 이 경우, 근로자 대표와 파견근로자 채용에 관한 내용을 협의해야 한다는 의미인지요? 협의라는 것은 의견 교환과정을 거쳤는지 여부를 말하며, 실제로 의견일치가 있어야 하는 것은 아닙니다.근로자대표와 파견근로자 채용의 필요성 당위성 등에 협의하고,근로자대표를 통해 근로자들이 위 사정을 알수 있도록 조치되면 족할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.밀접접촉자가 사업장에 방문하여 보건소 조치에 따라 격리한 경우해당기간에 사업주가 지원금을 신청하여 받은 경우는 유급휴가 부여해야합니다.다만 그러한 지원금 받지 않은 경우 무급처리하거나 연차처리를 선택케 하는 것은 문제되지 않습니다.