답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 계산시 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 임금을 기준으로 합니다. 이 경우 3개월 임금에는 원칙적으로 모든 임금이 포함됩니다.사례의 경우 식대도 포함됩니다.세금을 공제하기 전 금액을 기준으로 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법에 의하면 근로자를 2년을 경과하여 계속 사용한 경우에는 무기계약직으로 전환됩니다.사례의 경우 이미 2년을 경과해서 근무하고 있는 상태이므로 무기계약직으로 전환된 상태입니다. 이 경우 1년 계약기간은 의미가 없습니다. 사용자가 1년 계약기간 만료라는 이유로 그만두라고 하면 해고에 해당합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 매년 1회 급여인상을 한다고 명시되어 있다면 사용자가 이를 준수해야 할 의무가 있습니다. 그럼에도 불구하고 이를 2회 준수하지 않아 결과적으로 임금을 적게 받게 되었음로 사실상 임금체불과 동일한 불이익을 받았다고 보아야 합니다.이와 같은 사유로 퇴직한 경우 실업급여 수급자격을 부여받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년 4월에 2020년에 사용하고 남은 연차휴가에 대한 수당을 받은 것으로 보입니다.이 경우 2021년 4월에 16일의 연차휴가가 발생합니다. 이 휴가를 퇴직시까지 사용하지 않았다면 수당으로 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직으로 완전히 확정되기 전에 부서이동으로 결정된 것으로 추측합니다. 이런 경우라면 권고사직이라고 주장하는 어려울 것으로 봅니다.부서이동 명령 자체가 부당하다면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금책정 방식에 대해서는 법으로 규정하고 있지 않으므로 회사마다 기준을 정해서 시행할 수 있습니다.사례의 경우 호봉제가 문제되고 있습니다. 호봉제를 채택할 경우에도 회사마다 그 내용이 다를 수 있습니다. 따라서 어떤 기준이 있다고 말할 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주말 중 1일을 근무하는 조건으로 근로계약을 체결했으나 사용자가 일방적으로 주말 2일을 근무하라고 요구하고, 근로자가 이를 거부하자 사직을 권고한 상태입니다.이 경우 개인사유로 퇴직한다고 볼 수는 없습니다. 실업급여 수급자격이 부여될 수 있을 것으로 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고 구제신청을 제기하자 회사측이 복직하도록 조치했다면 부당해고를 인정하고 원상회복한 것입니다. 이 경우 해고기간도 근속기간에 포함되므로 퇴직금이나 연차휴가 산정시 해고기간까지 포함하여 산정합니다.피해를 당하지 않으려면 새로 근로계약서를 작성하지 않아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로시간이 법에 저촉되므로 줄인 것은 적법합니다. 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 임금을 기준으로 하는바, 이렇게 연장근로시간이 줄어들어 임금이 감소한 경우에 이를 기준으로 평균임금을 산정할 수밖에 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.직장내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.