답변 내역

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.▶모집,채용 과정에서의 비정규직 차별을 규율하고 있는 법이 무엇인지 파악하기 어렵습니다. 일단 고용노동청이나 노동위원회 등에 사건 접수가 가능한지 문의하시는 것이 좋을 것입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.▶해당 사안으로 방범, 안전의 목적으로 CCTV를 설치하는 것은 문제가 되지 않을 수 있겠습니다. 다만 근로자를 감시하고 단순히 근로자의 동태를 확인하기 위한 CCTV 촬영은 위법의 소지가 있을 것입니다. 그렇지만 사용자의 의도를 명백하게 입증하기는 어려운 부분도 있는 점을 참고해야 할 것으로 생각이 됩니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.현재 제가 주휴수당은 받기때문에 일한 기간을 계산할 때 주 4일이 아닌 5일로 계산 하는거 맞나요?▶주휴일(유급휴일)은 피보험단위기간에 포함이 됩니다. 따라서 주휴수당을 받은 경우에는 주5일로 계산을 하시면 됩니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.▶2021.11.18.이 지나서 연차가 생기고, 2021.12.1.이 퇴사일이라면 2021.11.18.이 지나서 생긴 연차 중 미사용 휴가에 대한 수당을 퇴직 시 보상 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.▶육아기근로시간단축 급여 제한사유에 해당할 수 있습니다.고용보험법 시행규칙 제116조(육아휴직등 급여의 신청) 제3항 ③ 법 제70조제3항에서 “고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업을 한 사실이 있는 경우”란 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우2. 자영업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 영 제95조제1항제1호 단서에 따른 월 상한액 이상인 경우고용보험법 시행령 제95조(육아휴직 급여) 제1항① 법 제70조제1항에 따른 육아휴직 급여는 다음 각 호의 구분에 따라 산정한 금액을 월별 지급액으로 한다. 1. 육아휴직 시작일부터 3개월까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액. 다만, 해당 금액이 150만원을 넘는 경우에는 150만원으로 하고, 해당 금액이 70만원보다 적은 경우에는 70만원으로 한다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.▶중이염 발병이 업무상 사유가 아니고 개인적인 질환이라면 난청으로 산재 인정에 불리하게 적용될 수 있는 것이 사실입니다. 무엇보다 난청이 발병원인이 무엇인지, 또한, 작업장의 소음정도가 어느정도인지 확인해야 하며, 기타 업무내용, 근무경력, 기존질환 경력 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 합니다.다만, 업무상 재해는 단순하게 판단하기는 어려우니 관련 자료를 준비하여 노무사사무실 등을 방문하시는 것이 보다 정확한 상담이 가능할 것입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.▶중이염 발병이 업무상 사유가 아니고 개인적인 질환이라면 난청으로 산재 인정에 불리하게 적용될 수 있는 것이 사실입니다.선생님의 난청이 작업장 소음으로 인한 난청인지, 중이염으로 발병한 난청인지도 판단하는 하나의 기준이 될 것입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.▶1.순수한 의미의 당직은 아닐 수 있다고 보입니다. 통상의 근로의 연장이거나 통상근로와 유사한 수준의 업무라고 판단이 되면 근로기준법의 임금 및 가산수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 보다 자세한 판단은 관련자료들을 검토한 후에 가능할 것입니다.2.상시 근로자 5인 이상 사업장이고, 1주 소정근로시간이 15시간이상이면 연차유급휴가제도는 의무적으로 적용이 됩니다. 따라서, 연차유급휴가제도가 적용이 되는 경우에는 사용기간 1년이 끝난 후 미사용한 휴가일수에 대해서는 수당으로 보상을 해야 하는 것이 맞습니다.3.근로계약은 구두 계약도 효력이 있으므로 대표자와 근로자가 보너스 지급에 구두합의하였다면 사용자는 그 약속을 이행해야 할 의무가 있습니다. 약속 불이행시 고용노동청에 진정 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.▶이해하신 바와 같이 소멸시효 3년이 적용이 됩니다. 소멸시효가 완료된 건에 대해서 청구가 어렵습니다. 처벌 가능 기간인 공소시효는 5년이므로 5년분에 대한 처벌은 가능할 것입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.▶단순하게 판단하기는 어렵습니다. 다음의 대법원 판례법리에 따라 판단해 보아야 합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다.다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 참조).(대법원 2013. 9. 12. 선고 2013두11031 판결)