입사지원서 허위사실로 인한 채용 취소?
1. 채용공고에 입사지원서 상 기재사항과 최종합격 시 제출 서류상 내용이 상이할 시 최종 합격자에서 제외됨을 고지, 사규상에도 이 내용은 명시되어 있음
2. 채용은 제한경쟁(전문자격보유자만 지원가능) 4단계 전형(1차 서류 2차 필기 3차 실무면접 4차 종합면접), 관련경력유무상관없음
3. 1차 30배수 선발 20명 지원(1명 불합격), 2차 필기 8명합격 3차 면접 3명 합격 4차 면접 최종합격자 선정
4. 합격자는 1~4차 종합면접까지 통과하고 기재한 관련 경력 확인 차 해당 기관에 회신 결과
합격자 기재사항: (정규) ***기관 2014.5.~ 2020.1.
회신내용: (계약직)***기관 2014,5~ 2015.12 (정규) 2016.1~ 2020.1.
5. 자격증을 보유하고 동일 기관 근무하면서 동일업무 수행(업무총괄)했으나 1년6개월 계약직 이후 별도 채용진행절차없이 나머지 기간 정규직으로 채용
6. 회신 내용을 근거로 기재사항 허위로 불합격 통지가 가능한지 여부가 궁금합니다.
6개의 답변이 있어요!안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
회사마다 허위사실에 대하여 엄중히 보는 곳이 있고 아닌 회사들이 있기 때문에 정확한 답변을 드리기 어려운 부분이 있습니다.
중요한 것은 다른 사실로 인하여 서류에 큰 영향이 있었는지 입니다. 개인적인 생각으로는 질문자님의 경우 계약기간을 정규직으로 작성한 것은 입사에 대하여 큰 영향을 끼치지는 않을 것으로 판단되기 때문에 해당 기재로 인하여 불합격 통보가 되지는 않을 것으로 보여집니다.
감사합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
▶단순하게 판단하기는 어렵습니다. 다음의 대법원 판례법리에 따라 판단해 보아야 합니다.
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다.
다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 참조).(대법원 2013. 9. 12. 선고 2013두11031 판결)
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).
과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).
그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전 인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위함입니다.
2.질의와 같은 경우 고용형태에 대한 이력서 상의 기재가 사실과 다르다고 하더라도 사용자가 요구한 자격요건에 별다른 영향을 미치지 않는다면 이로 인한 채용취소는 부당해고에 해당할 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
구체적인 채용시험의 점수산정을 알수는 없지만 근무회사 및 경력기간 자체는 동일하고 정규직, 계약직만을 구분하여
작성하지 않은 경우이므로 입사지원서를 허위로 작성하였다고 보기는 어려울 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
자격증을 보유하고 동일 기관 근무하면서 동일업무 수행(업무총괄)했으나 1년6개월 계약직 이후 별도 채용진행절차없이 나머지 기간 정규직으로 채용6. 회신 내용을 근거로 기재사항 허위로 불합격 통지가 가능한지 여부가 궁금합니다.
고의 또는 과실에 의한 오기재에 해당할것이나,
실제 1년 6개월 계약직 근무후 별도의 채용절차 없이 정규직으로 채용된 사정은
계속근로기간으로 인정될 여지가 높다는 점, 계약기간 자체를 더 길게 작성한것은 아니라는 점에서 볼
때 단순오기재로 보아야 할것이며,
채용취소하기는 어려운 사정으로 보입니다.
