답변 내역

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것이고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 한다.(대법원 1994.5.24.선고 93다46841판결)근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.사업장 관할 고용노동청에 진정제기 등이 가능합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.임금근로시간과-653,2021.3.22.근로자에 대한 임금을 월급 금액으로 지급하는 경우 특별한 사정이 없는 한 월급 금액에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 임금도 포함된 것으로 볼 수 있으므로,(대법 2019.10.18. 선고 2019다230899, 대법 1994.5.24. 선고 93다32514, 근로조건지도과-2455, 2008.7.8. 등 참조) 취업규칙이나 단체협약 등으로 월급 금액 외에 유급휴일에 대하여 추가임금을 지급한다는 노사간 특약이나, 그러한 관행이 없는 경우라면 사용자는 유급휴일에 대한 추가적인 임금을 지급할 의무는 없다할 것입니다. 다만, 월급근로자가 유급휴일에 근로하는 경우에는 근로기준법 제56조제2항에 따라 휴일근로가산수당(8시간 이내는 50%, 8시간을 초과하는 근로시간은 100%가산)을 포함하여 지급하여야 할 것입니다.유급휴일수당은 최저임금이 아닌 통상임금을 기준으로 산정하면 됩니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.퇴사예정자가 요청하여 퇴사일보다 상실일 신고를 앞당겨 하는 경우는 불법일 것입니다.근로자의 상실신고 시 사용자가 상실일을 허위로 작성할 수는 없습니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.질문자님을 시용근로자라고 전제하면, 원칙적으로는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고수당 지급의무가 없습니다. 또한, 정식채용 거부에 대해서는 합리적인 이유(서면통지)가 있어야 할 것입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.1.임금차별에 합리적인 이유가 있는지 확인해보십시오.2. 2015.4.29. : 최대 15개 발생2016.4.29. : 최대 15개 발생2017.4.29. : 최대 16개 발생2018.4.29. : 최대 16개 발생2019.4.29. : 최대 17개 발생2020.4.29. : 최대 17개 발생2021.4.29. : 최대 18개 발생 2022.4.29. : 최대 18개 발생

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.급여테이블을 만드려면 근로시간이나 연장근로시간에 대한 대략적인 정보라도 있어야 합니다. 연봉총액하고 식대 금액만으로는 기본급과 고정연장근로수당을 구분하여 산정할 수 없습니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.<11개정도 남기고 퇴사할꺼같아요>: 퇴사 시점에 사용하지 못한 연차유급휴가에 대해서는 사용자는 미사용 수당으로 지급해야 합니다. 근로자의 휴가사용권은 퇴사로 소멸하지만 수당청구권은 잔존합니다. 연차수당 미지급에 대해서는 근로기준법 위반으로 형사처벌 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.1. 시간 외 수당을 채워야하는 게 합법, 즉 근로자의 의무가 맞나요?→고정OT제의 경우 연장근로시간이 사전에 정해진 시간에 미달됨을 이유로는 다툴 수 없습니다. 즉, 의무가 아닙니다.2. 의무라면, 제가 지켜야 할 시간외근로시간(잔업)을 어떻게 계산하는 게 맞는가요? 시간외수당금/(기본금/209)이 맞을까요?→의무가 아닙니다.계산식에 1.5배한 것을 반영해야 합니다.3. 계산으로 한 주당 시간외근로시간이 나왔다면, 그 시간만 딱 채워서 근로한다고 할 시에 정당한 요구가 맞을까요?→앞서 언급한 바와 같이 사전이 일정한 연장근로시간을 미리 포함하는 경우 근로자가 그 시간을 충족하지 못해도 임금 삭감을 할 수 없습니다.4. 저녁식사시간도 시간외근로시간(잔업)에 포함인가요?→저녁식사시간은 특별한 사정이 없는 한 근로시간에 포함되지 않습니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.1주 52시간 초과 실업급여 요건으로는 1.상시근로자 수 5인이상이어야 하며, 2.52시간 초과 주가 1년 이내 9주 이상 또는 3.1년 이내 연속 9주 평균 1주 52시간 초과 4.예외업종 아닐 것입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 제92조(취업의 인정기준) 법 제47조에 따라 수급자격자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 취업한 것으로 본다. 1. 1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우를 포함한다)으로 정하고 근로를 제공하는 경우2. 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3. 일용근로자로서 근로를 제공하거나 단기예술인 또는 단기노무제공자로서 노무를 제공하는 경우4. 근로 제공의 대가로 임금 등 어떠한 명칭으로든지 법 제46조에 따른 구직급여일액 이상을 수령하는 경우5. 법 제77조의2제1항에 따른 문화예술용역 관련 계약으로서 영 제104조의5제2항제1호에 따른 월평균소득이 50만원 이상인 문화예술용역 관련 계약을 새로 체결하여 노무를 제공하는 경우6. 법 제77조의6제1항에 따른 노무제공계약으로서 영 제104조의11제2항제1호에 따른 월보수액이 80만원 이상인 노무제공계약을 새로 체결하여 노무를 제공하는 경우7. 상업ㆍ농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함한다)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취직하기가 곤란하다고 인정되는 경우8. 「소득세법」, 「부가가치세법」 또는 「법인세법」에 따라 사업자등록을 한 경우(사업자등록을 한 경우라도 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명한 경우와 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우는 제외한다)9. 그 밖에 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우