답변 내역

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 현재 회사가 제안한 1개월 위로금 외에 2~3개월 수준의 추가 보상을 요구하는 것이 법적으로 가능한지 궁금합니다.[답변] 위로금에 관하여 법에서 규정하고 있지는 않습니다. 즉 이 영역은 계약 당사자인 노사간 합의의 영역이며, 추가 보상 요구는 가능하지만 회사가 이를 수용할 법적 의무는 없습니다.2. 3개월을 요구한 후 2개월 수준으로 합의하는 협상 방식이 현실적으로 가능한지요?[답변] 기본적인 협상 전략 중 하나이고, 많이 사용하는 방식입니다.3. 회사가 원래 합의된 위로금 1개월치급여분 지급을 거부할 경우, 노동청 신고 시 위로금 부분도 조정 대상이 되는지, 아니면 체불임금(해고예고수당 등)만 다루는지 궁금합니다.[답변] 사직서에 위로금 지급이 명시되어 있다면 감안할 수 있겠으나, '퇴직위로금'은 법정 임금이 아니므로 미지급하는 경우 법 위반이라고 보기는 어렵고 계약 위반이라고 보아야 합니다. 그에 반해 해고예고수당은 법정 수당이므로 미지급 시 노동청 진정 대상이 됩니다.4. 해고예고 30일 이전에 갑작스럽게 권고사직 통보를 받은 경우, 해고예고수당 청구 대상이 되는지요?[답변] 권고사직 제안을 근로자가 수용하였다면 해고가 아니라 사직이므로 해고예고수당이 발생하지 않습니다.5. 이미 사직서에 서명한 상태인데, 향후 부당해고 주장이나 추가 보상 요구가 가능한지 궁금합니다.[답변] 사직서에 자필로 서명하였다면, 근로자와 사용자가 모두 근로계약 종료를 합의한 것이므로 해고 자체가 성립하지 않습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로계약서상 수행 직무가 다소 포괄적으로 규정되어 있다면, 사회통념상 현저히 부적절한 경우가 아닌 이상 회사의 통상적인 업무 수행에 필요한 업무 지시가 부당하다거나 불법적이라고 볼 수는 없습니다.즉, '실행가능한 사업주의 요구사항'이 구체적으로 어떤 것인지에 따라서 직장 내 괴롭힘 해당 소지가 있는지 등을 판단할 수 있습니다.또한 본인 급여 정산 및 지급 업무를 본인이 하는 것이 문제되는 건 아닙니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 보상휴가의 소멸이나 수당 지급 방법 등에 관하여 정하고 있는 바가 없다면, 3년을 넘어서는 기간에 대해서는 다툼이 있을 것으로 보입니다.2. 다만, 해당 보상휴가가 원래 지급했어야 할 연장/야간/휴일근로 가산'수당'을 오로지 '유급시간'으로 변경한 것에 불과한 것이고, 회사가 계속해서 이월해주었다면 수당 지급 의무 혹은 유급시간 부여 의무도 존속한다고 볼 수 있겠습니다. 회사가 수당 지급을 하지 않겠다고 한다면, 실근무 종료 후 남은 보상휴가를 모두 사용하고 퇴직일을 뒤로 미루는 방법도 있습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.법적으로는, 지각하여서 정상적인 근로를 제공할 수 없는 경우 해당 시간 만큼의 임금을 차감할 수 있습니다.이와 별개로 회사에서 지각 사유에 대한 증빙 자료를 제출하라고 하는 것은 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 요청할 수 있고, 이것 자체가 불법이라고 할 수는 없습니다.다만 만약 증빙 자료 미제출을 이유로 과도한 징계를 한다면 부당징계로 다퉈볼 여지는 있습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.구체적인 금액 및 실제 근로시간 등을 확인해보면 더 정확한 판단이 가능하겠으나,최저임금 보다 낮은 금액의 임금을 받은 것이라면 노동청에 임금체불 진정(임금전액지급원칙 위반)을 넣으면 됩니다.노동포털에서 온라인으로도 진정을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.임금, 근로시간 등 구체적 근로조건에 대한 부분은 근로자와 사용자가 협의 후 결정하면 되는 부분이며,근로계약서에 기재된 조건이 근로계약기간동안은 유효합니다. (물론 당사자 합의가 있으면 중도 변경도 가능합니다)근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로계약서 작성 및 교부 의무 위반과는 별도로, 근로기준법에서 근로자의 퇴직 절차나 의무 등을 규정하고 있지는 않습니다. 당일 근로계약 종료 통보를 해도 법 위반이라고 보기는 어렵습니다.민사상 손해배상 청구를 할 수는 있겠으나 통상적인 근로자의 당일 퇴사를 이유로 손해가 인정되기는 어려울 것입니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 규정상 병가가 유급이라고 명시되어 있다면, 유급처리 되어야 합니다.2. 인정되는 병가의 요건 및 절차에 따라 병가를 사용한 것이라면 유급처리 되어야 합니다.3. '유급처리'와 '출근간주'가 완전히 동일한 개념은 아니므로, 주휴수당을 지급할 것인지 여부는 '병가'를 '출근한 것으로 간주'할 것인지에 따라 다릅니다. 이 부분까지 취업규칙에 명시되어 있지 않다면, 인사담당자에게 문의해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.연말정산 여부와 근로계약 갱신 혹은 재계약 여부는 상호 무관합니다. 3월에 새롭게 근로계약을 체결하는 것은 별도로 근로계약서만 작성하면 됩니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로기준법상 연차유급휴가는 '전년도 근로에 대한 대가'로 '올해'에 지급되는 것으로, 그 지급시기만 올해일 뿐입니다.따라서, 소정근로시간이 변경되었다고 하더라도 소정근로시간이 8시간일 때 기준으로 이미 발생한 연차의 유급시간이 변경되지는 않습니다.