답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)따라서, 질문자님 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고 '프로젝트 종료로 인한 해고'는 정당한 이유에 해당한다고 보기에는 어려울 것으로 보이므로 이로 인하여 사용자가 해고를 하였다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시어 이에 대한 판단을 받아 보시기 바랍니다.상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로시간이 월 60시간 미만이라면 건강보험의 가입 대상에 해당하지 않으므로 해당 근로자 희망하더라도 직장 가입자로 취득할 수 없으나, 국민연금의 경우 3개월 이상 계속하여 근로하는 경우 사용자의 동의를 받아 가입이 가능합니다.국민연금법 시행령 제2조에 따라 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 사람으로서 사용자의 동의를 받아 근로자로 적용되기를 희망하는 사람은 가입이 가능합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금의 인상률, 인상 범위와 관련하여 법으로 규정하고 있는 바는 없습니다. 이에, 질문자님 회사의 단체협약, 취업규칙, 이에 준하는 규정 등에서 임금 인상에 관하여 규정하고 있고 인상 범위를 기본급으로 한정하고 있다면 이에 따라야 합니다.질문자님 회사에서 임금과 관련하여 규정하고 있는 부분을 살펴보셔야 할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 단시간 근로자에 해당하고 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면소정근로시간을 초과한 시간에 대하여 사용자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.이에, 질문자님이 단시간 근로자에 해당한다면 서면으로 동의 한 내용은 법 위반에 해당하여 무효이고 기간제법에 따라 초과근로에 대한 가산수당이 발생합니다.단시간 근로자란 근로기준법 제2조제1항제8호에서 정의하고 있으며, "1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자"를 말합니다 여기서, 통상근로자란 해당 사업장에서 동종의 업무에 종사하는 근로자 중 1주 동안의 소정근로시간이 가장 긴 근로자를 의미하고, 동종의 업무 관련하여 노동부 행정해석(근기68207-1248)은 "당해 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하며, 특히 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요함. 예를 들면, 제조업의 경우 생산직·사무직, 판매업의 경우 관리직·영업직, 운수업의 경우 관리직·운전직, 학교의 경우 교원과 행정직 등으로 동종업무를 구분해 볼 수 있을 것임"이라 보고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 주휴수당을 포함한 월 유급시간은 약 125.1시간에 해당하므로 최저임금 기준 월 약 1,291,404원으로 산정됩니다.식대의 경우 매월 정기적으로 지급된다면 최저임금에 산입되므로 질문자님의 경우 최저임금 이상의 임금을 지급 받는 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가를 사용하다면 해당 휴가사용일은 유급으로 보장되어야 합니다. 통상적으로 월급제의 경우 연차휴가를 사용하고 나머지 소정근로일을 모두 만근하였다면 온전하게 월 임금을 지급합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사업장의 상시근로자수가 5인 미만(4인까지)인 경우라면 근로기준법상의 해고의 제한에 대한 규정이 적용되지 않습니다. 다만, 상시근로자수가 5인이라면 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가의 경우 법정 유급휴가이므로 이를 사용한다면 해당 일은 유급으로 보장되어야 합니다. 나아가, 연차휴가를 사용한 기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간 등에 포함됩니다.아울러, 연차휴가를 미사용한 경우 이에 대한 수당은 1주 40시간 기준 미사용 연차휴가 x 8시간 x 통상시급으로 지급이 이루어지므로 이를 참고하시어 판단하시기 바랍니다.연차휴가 미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간을 반드시 1년 이상으로 하지 않아도 무방하며, 당사자 간에 근로계약기간을 정하기 나름입니다. 따라서 근로계약서 등에서 근로계약기간을 26년 2월 2일부터 27년 1월 31일까지로 정하였다면 계속근로기간이 1년 미만이므로 퇴직금이 발생하지 않습니다.퇴직급여보장법에서는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고,계속근로기간이 1년 이상인 경우에는 근로 형태와 상관없이 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님과의 근로관계가 종료된 것이므로 반드시 시말서 등을 작성해야 할 의무는 없습니다. 나아가, 사직의 의사표시를 반드시 서면으로 해야만 그 효력이 발생하는 것은 아니나 회사에서는 통상적으로 추후 분쟁소지를 없애기 위하여 서면으로 사직서 제출을 요청하고 있습니다. 질문자님의 경우 원만하게 근로관계를 종료시키는 것이 바람직하므로 사직서는 서면으로 제출하셔도 무방할 것입니다.