답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 식대도 근로의 대가로 지급되는 임금이므로 1일치를 차감하고 근로자에게 지급하여도 무방합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제55조 제1항에 따른 주휴일(주휴수당)은 1주간의 소정근로일을 개근한 경우 발생하며, 소정근로일은 근로제공의무가 있는 날을 말하므로 질문자님의 경우 근로하기로 정한 5일을 모두 개근(출근)한다면 사용자는 주휴수당을 지급해야 합니다.근로기준법 시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 근로기준법 제55조 제1항 및 동법 시행령 제30조 제1항에 따라 발생하는 법정수당이므로 당사자 간에 이를 지급하지 않기로 합의하였다 하더라도 근로기준법을 위반하는 것으로 무효에 해당합니다.제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.따라서, 질문자님은 주휴수당 및 퇴직금(1년 이상 계속근로 후 퇴사한 경우)을 지급 받으실 수 있으며 사용자가 그 지급을 거부하거나 퇴사 후 14일이내에 이를 지급 받지 못하였다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 아울러, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 질문자님의 휴일근로에 대하여 사용자는 휴일근로가산수당을 지급하여야 하므로 이를 미지급 받으셨다면 임금체불에 해당하기에 진정제기가 가능합니다. 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)②사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.산재 및 고용보험에 가입한다는 것은 근로자를 의미하므로 근로로 인하여 발생한 소득을 3.3%(사업소득)처리할 수는 없을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.법률적인 용어는 아니나, 통상적으로 만 60세 정년퇴직 후 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우 “촉탁직”이라고 합니다.또한, 고령자법에 따라 정년퇴직 후 촉탁직(기간의 정함이 있는 근로계약)으로 재계약하는 경우에는, 당사자간 합의에 의하여 종전 근무기간은 제외하고, 촉탁직 계약 시점부터 연차 유급휴가일수를 산정하여도 무방합니다.고령자고용법 제21조2항 고령자인 정년퇴직자를 재고용함에 있어 당사자간 합의에 의하여 연차 유급휴가일수 계산을 위한 계속 근로기간 산정에 있어 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 사직서를 수리한다면 그 즉시 사직의 효력이 발생되며, 사직서를 수리하지 않을 경우 민법에서 정한 기간이 경과한 후에 사직의 효력이 발생됩니다. 다만, 그 이전에 사직한다 하더라도 질문자님의 퇴사로 인하여 직접적이고 구체적인 손해가 발생하지 않는 한 그 손해의 배상을 청구할 수는 없으며, 현실적으로 질문자님의 퇴사로 인한 손해임을 입증하기란 매우 어렵습니다.따라서, 사직서를 사용자가 수리하지 않더라도 퇴사하실 수 있으며 손해가 발생한 경우 그 손해의 배상을 청구할 수는 있으나 현실적으로 실제 손해배상청구로 이어진 경우는 매우 드물고 사용자가 주장하는 손해액이 모두 인정되진 않습니다또한, 질문자님이 언급하신 내용은 영업비밀에 까지 이르렀다고 볼 수는 없을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로자의 근로제공에 대하여 임금을 지급할 의무가 있습니다. 다만, 질문자님이 임금 지급을 원치 않는다면 임금채권을 포기한다는 내용의 서면 등을 사용자에게 제출하시기 바라면 근무기록도 삭제해 줄것을 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 사직과 관련하여 규정하고 있는 바는 없으므로 퇴사 통보 후 실질적으로 출근하지 않는다고 하더라도 어떠한 법을 위반하는 것은 아닙니다.다만, 질문자님의 일방적인 퇴사로 인하여 사업장에 손해가 발생하였다면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있으나 현실적으로 해당 손해가 질문자님의 퇴사로 인하여 발생하였다는 것을 입증하거나 특정하는 것은 매우 어려우므로 손해배상 청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 임금은 기존과 동일하나 연차수당 항목을 신설하여 임금의 구성항목을 변경하는 것은 질문자님에게 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 질문자님의 개별적인 동의가 있어야만 합니다. 따라서, 사용자가 일방적으로 연차수당을 미리 월 급여에 포함하여 지급하는 것은 효력이 없다고 보아야 타당할 것입니다.한편, 근로기준법에 따라 사용자는 근로자대표와의 서면합의를 통하여 하계휴가를 연차휴가로 사용한 것으로 갈음할 수 있습니다.근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 2년을 초과하여 기간제로 근무하였다면 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 이에, 부서가 폐지 되어 사용자가 해고한다면 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야만 그 정당성이 인정됩니다.긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우여야 합니다.이에, 상기의 긴박한 경영상의 필요성이 없음에도 사용자가 해고하는 것은 부당해고이므로 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.