답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상 사직과 관련하여 규정하고 있는 바는 없고 강제근로는 금지되고 있으므로 사실상 근로자는 언제든지 사직의 의사표시를 하고 퇴사할 수 있습니다. 다만, 이로 인하여 손해가 발생한 경우라면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있으나 실질적으로 손해액의 특정, 입증은 매우 어려우므로 손해배상 청구로 이어지는 사례는 극히 드물다고 볼 수 있습니다.사용자가 질문자님의 사직서(사직의 의사표시)를 수리한 경우 정상적으로 근로계약은 종료되나, 사직서를 수리하지 않았음에도 질문자님이 퇴사한다면 그 손해가 발생한 경우(손해입증은 매우 어려움)에만 손해배상 청구가 가능합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여 대법원은 퇴직금은 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지니므로, 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항의 요건을 갖춘 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립하지 않는 이상 근로계약이 존속하는 동안은 퇴직금의 지급을 청구하거나 지급할 수 없다고 보고 있습니다.또한, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약 내용이 종전 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다[대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결]고 보고 있습니다.이에, 질문자님의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없으나 근로계약서에 퇴직금 명목의 금원이 특정되어 있고, 질문자님도 이의를 제기하지 않고 근로계약서를 작성하는 등 이에 합의하였다고 볼 수 있다면 추후 퇴사할 때 퇴직금을 청구할 수는 있으나 퇴직금 명목으로 지급 받은 것은 법률상 원인 없이 지급 받은 것이므로 이를 사용자에게 반환하여야 할 것으로 보입니다.다만, 종전 근로계약 등에 비추어 볼 때 퇴직금 지급의무를 면탈하려고 퇴직금 분할약정의 형식만 취한 경우에는 실질적으로는 임금을 정한 것에 불과하므로 이를 반환할 필요는 없습니다.(대법원 2010. 5. 27. 선고 2008다91

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용(수습)제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)고 보고 있습니다.이에, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 수습(시용)계약을 체결하였다고 하더라도 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시킬 수 없으며 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것입니다.사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)나아가, 사용자는 근로자를 해고할 경우 해고의 사유와 시기 등을 서면으로 명시하여 통지하여야만 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상 사직과 관련하여 규정하고 있는 바는 없고 강제근로는 금지되고 있으므로 사실상 근로자는 언제든지 사직의 의사표시를 하고 퇴사할 수 있습니다. 다만, 이로 인하여 손해가 발생한 경우라면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있으나 실질적으로 손해액의 특정, 입증은 매우 어려우므로 손해배상 청구로 이어지는 사례는 극히 드물다고 볼 수 있습니다.나아가, 질문자님의 경우 특별한 사정이 있다고 보이므로 사용자에게 이를 설명하시고 퇴사의 의사표시를 하시기 바랍니다. 민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 고 규정하고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 제92조(취업의 인정기준) 법 제47조에 따라 수급자격자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 취업한 것으로 본다.  1. 1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우를 포함한다)으로 정하고 근로를 제공하는 경우2. 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3. 일용근로자로서 근로를 제공하거나 단기예술인 또는 단기노무제공자로서 노무를 제공하는 경우4. 근로 제공의 대가로 임금 등 어떠한 명칭으로든지 법 제46조에 따른 구직급여일액 이상을 수령하는 경우5. 문화예술용역 관련 계약으로서 영 제104조의5제2항제1호에 따른 월평균소득이 50만원 이상인 문화예술용역 관련 계약을 새로 체결하여 노무를 제공하는 경우6. 노무제공계약으로서 영 제104조의11제2항제1호에 따른 월보수액이 80만원 이상인 노무제공계약을 새로 체결하여 노무를 제공하는 경우7. 상업ㆍ농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함한다)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취직하기가 곤란하다고 인정되는 경우8. 「소득세법」, 「부가가치세법」 또는 「법인세법」에 따라 사업자등록을 한 경우(사업자등록을 한 경우라도 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명한 경우와 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우는 제외한다)9. 그 밖에 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우이에, 질문자님의 경우 별도의 사업장 등록을 한 것이 아니라면 근로의 제공에 대한 대가로 볼 수 없기에 실업급여의 수급에 영향을 미치지 않을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당을 포함한 시급계약은 근로계약서 등에 명확하게 기본(시)급과 주휴수당에 해당하는 시급을 구분하여 근로자의 동의를 얻은 경우에 한하여 그 효력이 있다고 보아야 타당합니다. 질문자님의 경우 이러한 합의나 근로계약서에 명시되어 있지 않다면 약정한 시급을 기준으로 주휴수당이 발생할 것으로 보입니다.또한, 사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건 등을 서면으로 명시하여 근로계약서를 작성하고 근로자에게 이를 교부할 의무가 있습닏.근로계약서 미작성 및 주휴수당 미지급으로 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건 등을 서면으로 명시하여야 하므로 이에 대하여 약정한 근로조건이 정확하게 명시되어 있는지 살펴보시기 바랍니다.아울러, 월 60시간 미만이라면 4대보험 가입 대상은 아니나 3개월 이상 계속하여 근로한 경우에는 고용보험만 가입이 이루어지게 됩니다. 또한, 월급근로자의 경우 월 106만원 미만의 소득은 근로소득세가 발생하지 않습니다.간혹 사업소득세(3.3%)를 공제 후 지급하는 경우도 있으나 원칙적으로 근로자로 근로를 제공한 것이라면 3.3% 공제를 적용할 수는 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.프리랜서계약을 체결하였다 하더라도 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면, 근로기준법 등의 적용을 받게 됩니다또한, 소정근로시간의 정함이 없는 경우라면 4주 동안의 기간을 평균하여 1주의 소정근로시간이 15시간 이상이고 해당 주의 소정근로일을 모두 개근한다면 주휴수당이 발생합니다.질문자님이 실질적으로 근로자에 해당하고 상기의 주휴수당 요건을 충족하였음에도 사용자가 이를 지급하지 않는 것은 임금체불이므로 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.당사자 간 합의로 수습기간 및 수습기간의 임금 감액을 적용할 수는 있습니다. 다만, 이 경우에도 근로계약서 등에 서면으로 명시가 되어 있거나 구두상으로 명확한 합의가 있어야만 수습기간 및 임금의 감액이 가능합니다. 근로계약서에 서면명시를 하지 않았더라도 구두로 이야기하여 다툼이 없었고 취업규칙에 수습기간이라는 규정을 두었다고 한다면 수습계약은 유효하다고 볼 수 있습니다(근로개선정책과 - 4202 참조.)이에, 질문자님의 경우 상기와 같은 합의나 근로계약서 등에 명시가 되어 있지 않다면 사용자는 임금을 삭감하여 지급할 수 없으므로 이에 대하여 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.사용자가 일방적으로 약정한 임금의 80%를 지급한다면 이는 임금체불에 해당합니다.나아가, 임금의 정기 지급일이 15일 이라면 통상적으로 매월 1일부터 말일까지 근로에 대한 임금이 익월 15일에 지급됩니다. 질문자님의 경우 11월 1일부터 말일까지에 대한 임금이 12월 15일에 지급되었는지 확인하여 보시기 바랍니다. 근로계약서 등에서 정한 임금산정 기간 및 임금지급일을 확인하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 2025년 11월 21일부터 2026년 1월 16일까지 근로를 제공하였다면 근로기준법 제60조 제2항에 따라 25년 12월 21일에 1일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 따라서, 11.5일의 연차휴가를 부여 받았다면 법 보다 많은 연차휴가를 부여 받은 것이므로 사용자가 이에 대한 미사용 수당을 지급할 법적 의무는 없을 것으로 보입니다.다만, 사용자의 재량 등으로 법 보다 많은 연차휴가를 부여하였고 이에 대하여 미사용 연차수당 등을 지급하기로 취업규칙, 근로계약서 등에 규정되어 있거나 약정하였다면 그 지급의무가 있다고 볼 수 있습니다.