답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 직접적으로 이전 회사에서의 무급휴직에 대하여 언급하지 않는 한 이를 알 수는 없습니다. 다만, 이직 시 연봉 협상 등을 위하여 원천징수 영수증 또는 임금명세서 등의 제출을 요청할 수 있으며 이 경우 무급인 기간이 있다면 이를 통하여 알 수도 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다.(대법원 1992. 10. 9., 선고, 91다14406, 판결.)이에, 질문자님의 경우 사용자의 명확한 지시가 없다고 하더라도 퇴근 시간인 18시 이후에 이루어진 작업 등이 본래의 업무에 수반되어 필수적으로 소요되는 시간이라면 이는 근로시간으로 보아야 타당할 것입니다. 현실적으로 연장근로가 필요한 경우라면 연장근로신청 및 회사의 승인이 없었더라도 실제 연장근로 시간에 상당한 임금을 지급해야 한다(서울중앙지법 2013가소5258885, 선고일자 : 2014-01-07)고 보고 있습니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 가능합니다. 질문자님의 경우 6개월 이상 재직하였으므로 육아휴직을 신청할 수 있으며 사용자는 거부할 수 없고 이를 허용해야 합니다. 또한, 출산 전에 근로기준법 제74조에 따른 출산휴가를 부여 받을 수 있습니다.아울러, 계약기간 만료로 근로관계가 종료된다면 실업급여를 수급할 수 있는 사유에 해당합니다.다만, 근로계약기간이 만료되어 사용자가 재계약, 계약기간 갱신 등을 제안하였으나 질문자님이 이를 거부하였다면 수급사유에 해당하지 않습니다.*이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 관리수당이 근로의 대가로 지급되고 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것이라면 임금에 해당합니다. 따라서, 임금의 정기 지급일에 관리수당 등이 지급되지 않는다면 임금체불에 해당합니다.임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로 계속적·정기적으로 지급되고 근로계약 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다(대법원 2015두36157)다만, 질문자님이 지급받으신 관리수당이 매장 등의 관리가 실질적으로 이루어지는 것을 요건으로 지급된 것이라면 해당 매장이 폐업 등으로 운영되지 않고 이로 인하여 관리할 매장이 없다면 해당 수당은 지급이 이루어지지 않을 것으로 사료되며 이 경우 임금체불 등에 해당하지는 않을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자 5인 이상인 사업 또는 사업장의 경우, 근로기준법 제60조제1항, 제2항, 제4항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 그리고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다.질문자님이 상시근로자수가 5인 이상일 때 취득(발생)한 연차유급휴가는 그 이후에 상시근로자수가 5인 미만으로 변경되어 근로기준법 제60조의 연차휴가가 적용되지 않다고 하더라도 소멸되는 것은 아니므로 휴가로 사용이 가능하며, 이를 미사용한 경우 사용자는 미사용 연차수당으로 지급하여야 합니다.미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따른 법정 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간입니다. 다만, 사용자와 근로자가 합의한 경우 법정 근로시간을 초과하여 연장근로를 실시할 수 있습니다. 다만, 이 경우에도 1주 12시간을 초과할 수 없으므로 1주 52시간이 최대로 근로할 수 있는 근로시간입니다.다만, 1주 52시간을 초과하여 근로하였다 하더라도 법 위반과는 별개로 이에 대한 임금(연장근로수당)은 지급되어야 하며, 근로기준법 제53조 제1항 위반에 따른 처벌은 사용자가 받습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금은 계속하여 근로한 기간이 1년(365일)이상이어야 발생합니다. 따라서, 26.3.3.부터 27.2.28.까지 근로 후 퇴사한다면 계속근로기간이 1년 미만에 해당하여 퇴직금이 발생하지 않을 것입니다.근로자퇴직급여보장법에는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 퇴직금이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.고용보험법 시행규칙에 따라 '체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력ㆍ청력ㆍ촉각의 감퇴 등으로 피보험자에게 주어진 업무를 수행하게 하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우'라면 자진 퇴사라 하더라도 실업급여를 수급할 수 있습니다.질병·부상 등을 이유로 실업급여를 지급 받기 위해서는 1. 3개월 이상 치료가 필요하다는 내용이 포함된 진단서 및 소견서, 2. 질병등으로 인한 퇴사 확인서, 3. 이직 이후 치료내역, 실업급여를 신청 할 당시의 의사 소견서 등을 구비해 관할 고용센터에 제출해야 합니다.관할 고용센터에서 제출하신 서류 등을 검토한 후 실업급여 수급자격 여부를 결정하게 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여 사용자로 하여금 취업규칙에 대하여 주지 및 게시토록 한 취지는 근로자에게 근로조건과 복무규율이 규정되어 있는 취업규칙을 열람할 수 있는 기회를 보장하려는 것으로 근로자에게 취업규칙의 열람권이 보장된다면 전자메일을 통해 전근로자에게 통보하거나, 홈페이지에 게시하거나, 회사 인트라넷에 게시한 후 근로자에게 사용권한을 주더라도 무방할 것으로 보고 있습니다.(근로기준팀-1404, 2007.10.11.)따라서, 근로자가 열람할 수 있도록 이메일, 홈페이지 등으로 통보 및 게시하였다면 취업규칙의 주지 및 게시 의무를 이행한 것으로 볼 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제57조의 보상휴가제, 근로기준법 제62조의 연차휴가의 대체 등을 실시하지 않는 이상 근로자 대표를 선임할 의무는 없습니다.제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.