답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.4대보험은 고용보험을 제외하고는 법적으로 이중가입이 가능합니다. 다만, 추후 분쟁(겸직 등)을 예방하기 위하여 이직하시는 회사에 현재 상황을 미리 설명하시기 바랍니다. 4대보험이 이중취득 되었다고 하더라도 어떠한 불이익이 발생하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자의 해고 등으로 근로관계가 종료되었다고 하더라도 법적으로 동일 회사에 재취업을 제한하고 있지는 않습니다.따라서, 이전과 동일한 회사에 재입사도 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.권고사직은 사용자가 사직을 권유하고 질문자님이 이에 동의한 경우에 상호 합의로 근로관계를 종료시키는 것으로 질문자님이 반드시 이에 동의할 의무는 없습니다.질문자님이 권고사직을 거부하였고 이를 이유로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 해고에 해당하고 정당한 이유 없는 해고는 부당해고입니다.또한, 연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 발생하는 법정휴가이고 연차휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 부여되어야 하므로 질문자님은 연차휴가를 사용할 수 있습니다. 근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 연휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.다만, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다.근로자의 연차휴가의 사용에 대하여 거부할 수는 없으며 그 사용시기를 변경할 수 있으나, 이 경우에도 상기와 같이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 가능하며 이에 대한 입증은 사용자가 하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴사일, 퇴직일은 마지막 근로일 다음 날을 말합니다.또한, 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있으므로 근로계약서 등에 "사직 1개월 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 1개월까지는 사직의 효력이 발생하지 않고 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다.다만, 질문자님이 사직예정일 등을 기재한 사직서를 제출하였고 사용자가 이를 수리한다면 해당 사직예정일에 근로계약이 종료됩니다.연차유급휴가는 근로기준법 제60조에 따른 법정휴가로 연차휴가를 근로제공의무가 있는 날 사용함으로 인하여 근로제공의무가 면제되는 것을 의미합니다. 따라서, 질문자님의 근로계약서 등에서 정한 근로제공의무가 있는 날인 '소정근로일'에 사용(소진)해야 합니다.이에, 질문자님의 소정근로일이 월요일부터 금요일이고 3월 4일 이후에 연차휴가 14일을 소진한다면 3월 24일까지 연차휴가를 사용할 수 있습니다.소정근로일에만 연차휴가를 사용할 수 있으므로 이 경우 퇴사일은 3월 25일입니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 입사일이 2025년 5월 1일이고 퇴사일은 2026년 10월 말로 예정되어 있다면,1) 1년 미만의 재직기간 중 2025.5.1.부터 2026.3.30.까지 1개월 개근하였다면 1일 씩의 연차휴가가 발생하게 됩니다.25.6.1. 1일. 25.7.1. 1일.....26.4.1.에 1일로 총 11일의 연차휴가가 발생합니다.2) 1년 동안(입사일부터 2026.4.30.까지)80% 이상 출근하였다면 2026.5.1.에 15일의 연차휴가가 발생합니다.또한, 미사용한 연차휴가에 대하여 사용자는 미사용 연차수당으로 지급해야 합니다. 따라서, 질문자님이 퇴사 후 14일이내에 연차수당을 지급 받지 못하였다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 시행령 제7조의 2에 따라 (사유발생일전1개월 내에 사용한 근로자의 연인원)/(사유발생일전1개월 내의 가동일)​​로 상시근로자수를 산정할 수 있습니다. 여기서, 연인원은 사업장에 근무하는 총 인원(근로자)이라고 보시면 됩니다.따라서, 질문자님의 경우 대표자를 제외한 나머지 근로자를 가동일별로 산정하시어 합산 후 가동일로 나누어 산정하시면 될 것입니다. 다만, 상기의 방법으로 산정한 상시근로자수가 5인 미만(4인)이라 하더라도 가동일수의 2분의 1 이상이 5인이라면 5인 이상 사업장에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 1일 12시간 1주 60시간 근로이므로 월 유급시간으로 주휴수당을 포함하여 약 295.9시간이므로 최저임금으로 약 3,053,688 원으로 산정됩니다.최저시급 10,320 원을 기준으로 산정하였습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 공휴일, 대체공휴일은 모두 유급휴일에 해당합니다. 따라서, 공휴일이 주말인지와 관계없이 그 날의 근로는 휴일근로에 해당하며 대체공휴일도 휴일근로에 해당합니다.특정한 공휴일이 토요일이나 일요일, 다른 공휴일과 겹쳐 대체공휴일이 적용되는 경우, 원래의 공휴일이 대체공휴일로 변경되는 것이 아닌 각각 공휴일로서 인정되는 것으로 보고 있습니다.(근로개선정책과-4792, 2014.8.27.),따라서, 휴일근로수당을 지급하는 것에 갈음하여 대체휴무(보상휴가)를 부여한다면 가산분을 모두 반영한 시간으로 부여해야 합니다. 예컨대, 10시간의 휴일근로라면 (8시간 x 1.5) + (2시간 x 2) = 16시간에 해당하는 통상임금이 지급되어야 하므로 16시간의 보상휴가가 부여되어야만 타당할 것입니다.다만, 보상휴가제의 경우 근로기준법 제57조에 따라 근로자대표와 사용자 간에 서면합의가 있어야만 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인이상 50인 미만에 해당한다면1) 직장 내 성희롱 예방교육 : 자체교육도 가능하나 대표자를 포함하여 연 1회 1시간이상 교육을 이수하여야 합니다.>> 고용노동부의 자료를 참고하시어 교육을 실시하시기 바랍니다.(https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20250201607)2) 개인정보보호교육 : 개인정보를 취급하는 자만 교육의무가 있으며 개인정보보호포털을 통하여 온라인 강의를 수강할 수 있습니다.3) 산업안정보건교육 : 업종 및 직종별로 교육시간이 상이합니다. 안전보건공단의 자료를 활용하시기 바랍니다.매반기 12시간 이상, 사무직/판매업 매반기 6시간 이상4) 장애인인식개선교육 : 50인 미만 사업장의 경우 간이교육(교육자료 배포, 게시로 갈음)이 가능하므로 아래의 자료실을 통하여 활용하시기 바랍니다.모든 교육을 실시함에 있어서 교육일지 및 참석자 명단(서명 날인)을 작성하시고 보관하시기 바랍니다.https://edu.kead.or.kr/aisd/cscntr/cntnts/CntntsList.do?bbsFcd=B4021&menuId=M2021

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적•명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘•감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘•감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봅니다(대법원 2003.09.26. 선고 2002다64681 판결 등 참조)‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 판단하고 있습니다.따라서, 등기 이사에 해당하더라도 실질에 있어서 근로자에 해당한다면 당연히 상시근로자수 산정에 있어서의 연인원에 포함되어야 합니다.