답변 내역

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.사내 규정에 휴무 관련 조항이 없는 상황이라면, 매니저는 질문자님의 휴무 사용 요청에 대해서 얼마든지 거절할 수 있습니다. 다만, 휴무 사용과는 별개로 근로관계 종료 통보를 받은 것으로 판단되는데, 이는 근로자의 비자발적 퇴직에 해당하여 고용보험 가입기간 요건만 충족하였다면 실업급여 신청이 가능할 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.인력사무소를 통하여 채용한 근로자가 산업재해를 당한 경우, 당해 근로자는 본인이 실제 근로를 제공한 사업장을 기준으로 산업재해 신청을 하게 됩니다. 따라서 산재 근로자는 인력사무소의 일체 도움이 없는 상황이라 하더라도 산재 신청이 얼마든지 가능하며, 당해 근로자를 사용한 사업장에서는 고용노동부에 산업재해조사표를 재해발생일 기준 30일 이내에 제출하여야 할 것입니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법을 비롯한 노동관계법령은 근로자의 1주 근로시간을 기준으로 적용 여부가 결정됩니다.특히 근로자의 1주 근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자의 경우 다수의 노동관계법령의 적용이 제외되기에 질문과 같이 단시간 아르바이트 채용 공고가 많은 것으로 이해하시면 될 것입니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.퇴직금은 퇴직일을 기준으로 산정되는 금품이기에 근로관계종료일이 명확하게 정해져야 산정이 가능합니다.당해 근로자에게 퇴직일이 확정되면, 퇴직금을 산정하여 사전 고지한다고 전달하면 될 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.구체적인 사실관계를 살펴보아야겠지만, 회사가 질문자님의 건강검진 수진내역을 바탕으로 근무부서를 변경하고자 하거나 권고사직 등 퇴직을 종용하는 행위는 문제가 될 것으로 사료됩니다.다만, 질문자님의 상병 상태 및 평소 수행하였던 업무의 성격 등을 종합적으로 고려하여야 명확한 답변이 가능하므로 전문가의 상담을 받아보실 것을 권해드립니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 근로자는 본인의 자유로운 의사에 따라 연차유급휴가를 사용할 수 있으며, 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 근로자의 연차유급휴가의 사용을 제한할 수 있습니다.따라서 근로자가 연차유급휴가를 사용함에 있어서 그 사유를 사용자에게 알려야 하는 의무는 없습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법에는 사용자가 근로자에게 임금을 제대로 지급하지 않는 경우 처벌을 할 수 있는 규정이 있습니다.다만, 당해 규정은 근로자의 의사를 반하여 처벌할 수 없는 반의사불벌죄이기에 사용자는 질문자님에게 처벌불원서를 받고자 한 것으로 보입니다.사용자가 체불 금품 전액을 지급하지 않는 이상 처벌불원서를 작성을 고려하지 않으셔도 됩니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법에서는 근로계약서 작성 의무를 사업주에게 부담하고 있습니다. 따라서 근로자가 근로계약서의 작성을 거부하여 근로계약서를 미작성하였다는 주장은 받아들여지지 않습니다. 다만, 근로자가 의도적으로 근로계약서 작성을 회피하였다는 객관적 자료를 제출한다면, 근로감독관으로부터 관대한 처분을 받을 수도 있을 것으로 판단됩니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 정당한 이유가 있어야 한다고 정하고 있습니다. 나아가 사내 징계 등의 규정이 있는 경우라면 당해 규정을 준수하여야 징계의 정당성이 확보될 것입니다. 구체적인 사실관계를 확인하여야 명확한 답변이 가능하겠으나, 근로자에게 계속근로의사가 존재하는지 내용증명을 통하여 최종적으로 확인하시기 바라며, 회신이 없을 경우 사내 징계 절차를 준수하여 징계위를 진행하시면 될 것으로 판단됩니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.퇴직예정자라 하더라도 산업안전보건법 및 근로기준법에 따라 사용자는 근로자의 안전을 배려할 의무를 부담합니다. 따라서 사용자는 퇴사를 앞두고 있는 직원이라 하더라도 안전화를 지급하여야 하며, 안전화 미지급 시 노동청의 시정지시를 위반한 것이 될 것입니다. 참고 바랍니다.