답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.근로조건이 저하된 근로계약서로 재작성하지 않는 것이 좋습니다.실무적으로는 근로시간과 실제 임금/근로시간이 2할 이상 차이가 있거나 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우, 혹은 2개월 이상 발생할 것이 장래에 확정된 경우에자발적 퇴사시 실업급여 신청할 수 있으나, 피보험자가 근로조건 변경에 동의하여 낮아지게 된 경우는 해당하지 않는다고 합니다.고용승계가 된다면, 기존 근로조건대로 포괄승계되어야 하는 것이 원칙입니다.이 부분 먼저, 고용노동청에 문의하여 판단받아 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 해당 근로자의 소정근로일이 월~금요일이고 월급제라면만근시 주휴수당이 포함되어 지급될 것입니다.(주휴수당 이미 월급에 포함)그러므로, 1주일에 1일이라도 결근하면해당 일당 및 주휴수당 1개를 공제하고 월급을 지급해도 무방합니다.주5일 근로자는 토요일은 무급휴무일, 일요일은 주휴일입니다.(따로 정하지 않으면)그러므로, 토요일은 처음부터 지급의무가 없고,일요일은 주휴일로서 주휴수당이 지급되는 날인데, 주중 결근을 했으므로 역시 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 주휴수당은 아래 조건을 충족해야 발생합니다.1주일 소정근로일중에 1일이라도 결근이 있다면 주휴수당이 미발생합니다.무급병가도 결근으로 봐야 할 것입니다.유급병가라면 규정된 내용대로 유급처리하면 될 것입니다. 1) 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가,2) 1주간의 소정근로일을 개근하고,3) 다음주 첫 근무일 전날까지 재직할 것.끝.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 채용이 확정된 가운데, 이후에 채용 취소를 통보받았다면해고입니다.그러므로, 상시 5인 이상 사업장이라면,해고일로 3개월내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.부당해고로 인용되면, 해고기간 임금상당액을 받을 수 있으며, 원하면 복직도 가능합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 임금산정기간이 1일부터 말일까지라면,9.20일 사직서 제출시,회사에서 사직서 수리를 거부하면,11.1에 사직의 효력이 발생합니다.(당기 후의 일기를 경과하면)며칠 남지 않았습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.일단 마지막 회사에서 고용보험에 가입하지 않았다면,고용보험 가입하고 권고사직을 사유로 실업급여 신청하시면 될 것입니다.고용보험에는 가입해야 합니다. 소급가입할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.9.1~9.30 계약을 하였습니다.------------네. 정확하게 한달 계약입니다.퇴사일은 마지막 근무일 다음날입니다.상실일=퇴사일 10.1로 신청하시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 주5일이 이미 주40시간을 채우므로,6일째 근로는 소정근로일, 소정근로시간이 아니라연장근로일, 연장근로시간입니다.그러므로, 주휴수당 발생 조건에 해당하지 않습니다.주5일만 개근하면 주휴수당 발생합니다. 주휴수당 발생조건1) 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가,2) 1주간의 소정근로일을 개근하고,3) 다음주 첫 근무일 전날까지 재직할 것.끝.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.연차를 제가 필요한날 쓰고싶은데 원장님이 날짜를 지정해주네요--------------네. 연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 사유없이 사용할 수 있는 것이 원칙입니다.아래 참고하세요.회사에서 지정해줄 수 있는 경우는 크게 2가지 경우인데, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우가 첫번째입니다.(거의 폐업에 이르는 정도가 아니라면 해당하지 않음)그리고 아래 사용촉진을 할 때에 2번째 서면통보하는 경우입니다.이 경우들이 아니라면 지정해줄 수 없습니다.근로기준법제60조(연차 유급휴가)⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.2가지 경우가 있습니다.회사의 사용촉진이 아래 법에서 규정한 대로 절차를 밝아서 진행한 것이라면,미사용시 소멸하게 됩니다.반면에, 아래 절차를 1가지라도 위반하고 있다면 미사용하더라도 연차수당을 청구할 수 있습니다.연차휴가 발생일로 1년이 지나면 연차수당 전환되며, 퇴사시에도 바로 전환됩니다.참고하세요.근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것