답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.업무가 다르는 이유만으로는 쉽지 않을 것 같습니다.근로조건 저하로 신청할 수 있는데, 실무적으로는 근로시간과 실제 임금/근로시간이 2할 이상 차이가 있거나 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우, 혹은 2개월 이상 발생할 것이 장래에 확정된 경우를 포함합니다.구체적인 내용을 알기 위해서는 관할 고용센터의 실업급여 담당자와 통화해 보셔야 할 것입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.회사에서 사직의 수리를 거부하는 경우에는민법 제660조에 의거 한달~두달 전에 사직서 제출하시면 됩니다.한달~두달 후에 사직의 효력이 발생합니다.근로자 책임이 없습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 근로기준법 등 노동법에서 규정하고 있지 않는 내용이므로,회사마다 달리 정할 수 있습니다.새로 입사하는 회사이니,내년 연봉까지 고려해서 협상하시면 될 것 같습니다.11월에 협상하고 2개월 후 연봉 인상을 요구하면 쉽지 않을 것 같습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.퇴직금은 1년마다 정산하는 것이 아닙니다.실제 퇴사시 전체기간에 대해서 지급해야 합니다.회사에 말씀하시기 바랍니다.실제 퇴사시 받는다고 하세요.근로자부담분 4대보험료는 18퍼센트가 아닙니다. 사업주부담분과 합쳤을 때에 그정도 됩니다. 근로복지공단, 건강보험공단등에 직접 연락해서 확인해 보시기 바랍니다.근로자는 50퍼센트 가량만 부담하는 것입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 주휴수당은 최대치가 있습니다.주40시간이 기준이며, 8시간*시급이 주휴수당 1개의 최대치입니다.그러므로, 한달 주휴수당은 8시간*4.345개*시급입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 근로조건의 변경은 근로자의 동의가 있어야 합니다.회사에서 마음대로 변경하지 못합니다.고용노동청에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.강행규정은 근로자가 동의해도 효력이 없습니다.최저임금은 근로자가 동의한다고, 합의된 금액으로 하지 못합니다.2022년 최저시급 9160원을 적용해야 합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 발생하지 않은 연차휴가에 대한 임금 1일 통상임금을 공제할 수 있습니다.8시간*시급을 공제해야 합니다.주40시간에 대한 월급이 210만원이라면,(210만원/209시간)*8시간=80,382원이 1일 통상임금=연차수당 1개의 금액이니 이 금액을 공제하면 됩니다.실제 지급한 세전임금에 대해서 고용보험료가 적용되어야 합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.회사 내부지침이지만 모두 사용안해도 문제는 없는건가요?-----------네. 반드시 사용해야 하는 것은 아닙니다.1년간 미사용하거나 퇴사전에 미사용한 것은 연차수당으로 받을 수 있습니다.단, 아래 연차휴가 사용촉진을 회사에 모두 시행했음에도 미사용하면 소멸합니다.근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.연장근로, 야간근로, 휴일근로를 먼저 구분해야 합니다.1) 연장근로란 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과한 근로를 의미합니다.0.5배 가산합니다.2) 야간근로는 22시~06시 사이의 근로를 의미합니다.0.5배 가산합니다.3) 휴일근로란 휴일로 약정된, 휴일로 정해진 날에 근로하는 것을 의미합니다.8시간까지는 0.5배 가산, 8시간 이후는 1배 가산합니다.그외 추가수당, 초과수당이라는 표현은 근로기준법에 없습니다.제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.