답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.권고사직은 해고가 아닙니다.그러므로 해고통보기간 30일 적용되지 않습니다.참고로, 권고사직은 근로자가 거부하면 성립되지 않습니다.권고사직은 사용자의 퇴사 권유에 대해서 근로자가 동의하여 근로계약이 합의해지되는 것이기 때문입니다.계속근로하고 싶으시다면, 거부하시기 바랍니다.거부해서 해고를 당하면 부당해고 문제 + 해고예고수당 문제를 다퉈볼 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 사업자가 두개라고는 하나,외부에 보이는 간판도 하나, 근무장소도 동일,지시하는 사람도 동일하고, 같은 일을 하고 있다면실질적으로 하나의 사업 또는 사업장으로 볼 수 있습니다.이렇게 된다면, 전체적으로 상시 5인 이상 사업장입니다.연차휴가 발생하며, 연장,야간,휴일근로시 가산수당 발생하고,주52시간제 적용받고, 해고를 함부로 하지 못합니다.참고하세요.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.근로계약서 자체를 올려주시는 것이 답변에 도움이 됩니다.상시 5인 이상 사업장이므로, 가장 중요한 것은연장근로 가산수당 계산법입니다.1주일 40시간을 초과하면 0.5배 가산하는데,1일 8시간을 초과하더라도 0.5배 가산합니다.둘은 1가지만 적용합니다.위 질문중에 주중 1일 8시간을 초과하는 날이 있는 것 같습니다.그 날이 1주일에 며칠인지를 알아야 정확하게 계산해 볼 수 있습니다.월급제는 209시간 기본급안에 주휴수당이 미리 포함되어 있습니다.기본급(209시간 임금), 1일 8시간 초과 연장근로수당, 1주 40시간 초과 연장근로수당 등을 정확하게 계산해서 근로계약서, 급여명세서에 명시해야 하니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 채용이 확정되었다면, 이후 취소는 해고에 해당합니다.근로자는 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.단, 상시 5인 미만 사업장은 해고를 당해서 구제신청하지 못합니다.상시근로자수부터 확인하시기 바랍니다.상시근로자수 : 한달간 연인원/한달간 가동일수

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 맞습니다.근로자 개인 사정으로 결근하는 것이 아니라면,주휴수당이 발생합니다.공휴일은 근무의무가 없으니 나가지 않아도 나머지 날을 모두 출근하면역시 주휴수당이 정상적으로 발생합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.주 5일 10시~16시(평일) 근무로 하고 시급으로 계약서 작성했고 5일 만근시 주휴수당을 지급했습니다.근데 올해 10월달의 경우 3일 개천절, 10일 대체공휴일이 있었고 이 날 쉬었습니다.------------소정근로일이 주5일 평일입니다.먼저 상시 5인 이상 사업장에 해당하고,이 소정근로일에 공휴일이 걸리면 유급휴일입니다.즉, 이 소정근로일에 일을 하지 않아도 1배 유급처리됩니다.일을 시켰다면, 1.5배를 추가로 지급합니다.결론 : 소정근로일에 공휴일이 걸려서 일을 하면,합계 2.5배 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.기본급 : 1,941,360식대 : 100,000-----------위 2 항목이 통상임금입니다.2041360/209시간*8시간=78,138원이연차수당 1개의 금액입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 기본시급이 9500원이라면,주휴수당을 추가로 청구할 수 있습니다.시급에 포함하지 마시고, 별도 주휴수당 청구하시면 간단합니다.선생님의 주휴수당은 1주일 개근시 (15/5)*9500원이므로 28,500원입니다.수목금 개근하면 위의 28500원 1개씩 추가하시면 됩니다.못 받은 주휴수당도 당연히 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 근로계약서를 올려주시면 더 구체적인 상담이 가능합니다.다른 글로 다시 올려주시기 바랍니다.(개인정보 가리고)당사가 상시 5인 이상 사업장에 해당하면,소정근로일에 해당하는 공휴일은 이제 유급휴일입니다.그러므로, 일하지 않아도 1배 지급해야 합니다.또한 그 날에 나와서 근로를 했다면위 1배 이외에 추가로 8시간까지는 1.5배 지급되어야 합니다.즉, 평상시 받는 것 이외에 1.5배 추가로 지급해야 합니다.청구하세요.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.고용보험 가입여부, 프리랜서 계약여부, 재택 여부와 상관없이실질적으로 아래 근로자성이 인정되는 근로기준법상 근로자라면,근로기준법 제39조의 사용증명서(재직증명서)를 발행해 줘야 합니다.참고하세요.제39조(사용증명서) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.② 제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다. 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.