답변 내역

안녕하세요. 백승재노무사입니다.그렇다면 5월 연장근로 내용 중에 23일 이후에 있었던 연장근로만 가산수당을 적용하고, 1일~22일까지의 추가 근무는 가산수당없이 지급한는 것인가요?아니면 5월에 이루어진 연장근로 전체에 대해 가산수당을 적용하는 것인가요?------------------네. 상시 5인 이상 사업장이 된 순간부터 적용됩니다.연차휴가 규정도 그 때부터 적용됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.실 근무시간은 평일 4일 8시간, 토요일 4시간 주36시간이지만 소정근로시간 209시간으로 계약서를 썼습니다1. 실근무시간을 소정근로시간으로 계산하면 몇시간인가요?네. 주36시간 근로자이므로, (36+36/5)*365/12/7시간=188시간입니다.2. 다른 직원들은 공휴일 근무시 오버타임으로 1.5배 더 받는것으로 알고 있습니다. 저는 오버타임이 발생할 수 없는 계약조건인데 이런 경우 공휴일 수당이나 대체휴일을 따로 받을수 있나요? 아니면 공휴일 출근을 하지 않아도 문제가 없을까요?상시 5인 이상 사업장이라면,22.1.1 부터는 빨간날은 유급휴일입니다.일하지 않아도 1배 유급처리되며,일하면 1.5배 추가 지급합니다.합계 2.5배 지급합니다.청구하시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.선생님의 근로계약서를 올려주시면 더 구체적인 상담이 가능합니다.계약기간 자체가 3개월이라면, 계약만료로 그만두게 할 수 있습니다.이때에는 해고가 아닙니다.계약기간이 1년 혹은 무기계약인 가운데, 수습기간 3개월의 계약이였다면,강제로 그만두게 하면 해고입니다.근로자는 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.이때에는 사직서 제출을 하지 마시고, 노무사와 상담하시고 구제신청을 준비하시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.제상식으로는 3개월일하고 퇴직금이 어디잇으며 갑자기 주휴수당은 왜달라는건지 시급이 적엇던것도 아닌데퇴직금 주휴수당의 지급의무가있는지 궁금합니다-----------------법정 퇴직금은 당연히 미발생합니다.주휴수당은 아래 조건 충족시 발생합니다.충족한다면 지급하시기 바랍니다.1) 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가,2) 1주간의 소정근로일을 개근하고,3) 다음주 첫 근무일 전날까지 재직할 것.끝.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.3일차이로 신규연차발생되는 15일에 대한 연차수당지급을 안하려고 하는것같습니다.퇴직금은 근무기간에 대한부분을 지급하는것으로 하였습니다.사직서를 권고사직으로 제출요청하는데...어떻게 하는게좋은방법일까요.----------------------------해고가 맞다면, 사직서 제출을 거부하시기 바랍니다.(해고를 거부했다는 증거를 남기시기 바랍니다. 노무사와 구체적인 상담)연차수당이 문제가 아닙니다.부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.부당해고로 인정되면, 해고기간 임금상당액(몇달치 임금)을 받을 수 있고,원하면 복직도 가능합니다.(복직을 원하지 않으면, 추후 회사와 합의하여 실업급여 신청도 가능하고, 해고기간 재직기간 인정되므로 연차수당도 모두 받을 수 있음. 퇴직금액도 늘어남.)

안녕하세요. 백승재노무사입니다.해고보다는 권고사직이 좋습니다.권고사직은 당사자간 근로계약 합의해지이므로 추후 문제가 발생하지 않습니다.(회사에서 고용유지지원금을 받고 있다면, 추후 지원되지 않을 가능성은 있음)해고는 반드시 노무사와 구체적인 상담 후 진행하시기 바랍니다.인사위원회를 개최한다고 해결되지 않습니다.해고 사유, 절차 등이 모두 정당해야 정당한 해고가 됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.그 가족들이 실제로 급여를 받고, 사장에 사용종속되어 근무하고 있는지 여부가 중요합니다.아래의 근로자성이 인정되면 상시근로자수 계산에 포함. 아니라면 제외하고 계산합니다.(일단 사장은 제외함.아버지, 어머니도 아닐 가능성이 큼.여동생 친구는 근로자일 가능성이 크고,여동생이 가장 문제될 것 같습니다.여동생이 근로자라면 상시 5인 이상 사업장, 아니라면 5인 미만 사업장.5인 미만 사업장은 법정 연차휴가 규정 미적용합니다.) 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 

안녕하세요. 백승재노무사입니다.월급여 2,200,000원 인 직원이----------------주40시간으로 한달을 근무하면세전 220만원을 지급하는 형태라면,시급은 간단합니다.220만원/209시간=10,526원입니다.그러므로, 상시 5인 미만 사업장이라면, 6시간을 곱해서 지급.상시 5인 이상 사업장이라면, 6시간*1.5배를 곱해서 지급하시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.강제로 근로시키지 못합니다.강제근로는 금지되어 있습니다.(1년 이상 근무하셔서 퇴직금이 발생하는 상황이라면, 아래를 참고,1년 미만이라면 아무 문제 없습니다.)근로자의 퇴사를 회사에서 수리하지 않으면,아래처럼 한달 ~ 두달이 지나야 사직의 효력이 발생합니다. 그래서 회사에서 이 기간동안 결근으로 무급처리하면(아직 재직으로처리),평균임금이 낮아지면서, 결국 통상임금으로 퇴직금을 계산하게 됩니다. 평소 평균임금이 통상임금보다 많이 큰 근로자의 경우(연장근로가 많은 경우),퇴직금에서 손해를 봅니다. 반면, 평균임금과 통상임금이 비슷하거나 통상임금이 더 큰 사례라면,이렇게 처리하는 경우 퇴직금이 오히려 늘어납니다.재직기간이 한달~두달 가량 늘어나기 때문입니다.참고하세요. 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.제가 위와 같은 프리랜서? 계약을 거절하고 (만 2년이 되는) 계약 종료에 맞춰 그만두면,계약 종료에 의한 실업급여 신청이 불가능 한가요?----------------가능합니다.회사에서 기존보다 저하된 근로조건을 제시했으므로,이 제안을 거부하고 그만두는 경우에는 계약만료로 실업급여 신청할 수 있습니다.