답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.위 법에서 정한 바에 따라 회사는 산재 승인을 받아 근로를 제공하지 못한 기간 동안 해당 근로자를 해고할 수 없으며, 이를 위반하는 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다(근로기준법 제107조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.포괄임금제란 '기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당으로 정한 제도'로, 근로자가 시간외근로를 제공하더라도 고정으로 정한 시간외근로시간까지는 회사가 수당을 지급할 의무가 없다는 점에서 근로자에게 불리한 측면이 있다고 볼 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로관계가 계속되는 날 중 유급으로 보장되는 휴일이 포함되어 있다면 그날 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 회사는 임금을 보장해주어야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.의사 소견서가 근로복지공단의 장해등급 판정에 중요한 영향을 미칠 수 있으나, 반드시 그 소견서에 기재된 바와 동일한 장해등급이 나온다고 볼 수는 없습니다. 한편, 근로자가 근로복지공단의 원처분을 받아들일 수 없다면 심사청구, 재심사청구, 행정소송을 통해 이의를 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.여름휴가와 같은 약정휴가는 노동관계법령에서 정한 바 없어 회사 내 규정이 있다면 그에 따라 운영되면 될 것입니다. 휴가비도 마찬가지입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.식사 제공과 같은 복리후생에 관하여서는 노동관계법령에서 정해진 바 없어 회사의 규정이 있다면 그에 따라 운영되면 될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.원칙적으로 근로기준법 제60조에서 정한 요건을 갖추어 근로자에게 발생한 연차휴가를 근로자가 기한 내에 사용하지 못하면 그 휴가는 미사용연차수당으로 전환되어 회사가 근로자에게 수당을 지급해야 할 것입니다(포괄임금제, 연차촉진 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.여름휴가와 같은 약정휴가는 회사 내 사규에서 정한 바에 따라 운영되면 될 것이며, 근로자대표와 회사 간 서면 합의 하에 여름휴가 사용일을 연차휴가를 사용한 것으로 대체할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.최종 직장 소재지 관할 고용센터에 근로자가 직접 실업급여를 신청하여 수급할 수 있으며, 귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나 고용보험 가입기간이 2년이라면 수급예상일은 150일 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로장려금은 총소득요건, 재산요건 등을 고려(국세청>국세정책/제도>근로∙자녀장려금>근로장려금 소개 (nts.go.kr))하여 그 요건을 충족하는 근로자가 직접 신청하는 제도입니다.