답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 휴게시간 명목으로 분류한 시간이 실질적으로 회사의 지휘·감독으로부터 벗어나 근로자가 자유롭게 사용하는 시간으로 볼 수 있다면 그 시간은 근로시간이 아니어서 그 시간을 제외한 나머지 근로시간을 기준으로 퇴직금 발생 여부를 판단해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 상여금 명목으로 지급되는 금품이 회사의 지급의무가 있고 근로의 대가로 계속·정기적으로 지급되는 금품이라면 이는 평균임금에 포함되는 임금이라고 보아야 함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 연수의 실질이 근로를 효율적으로 수행하기 위하여 할애하는 시간과 같이 근로기준법상 근로자로 근로를 제공하는 기간으로 본다면 그 기간 역시 계속근로기간을 보아야 함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 기간제법 제4조 제1항 단서 각호의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외하고는 회사가 계약직으로 2년까지 사용할 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴직금의 기준임금인 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미합니다. 한편, 평균임금에 포함되는 연차수당은 전전년도 근로의 대가로 전년도에 발생한 연차휴가를 기한 내에 사용하지 못하여 전환된 부분에 한합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로는 명확히 판단이 어려우나, 팀장의 행위가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라면 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 직장내괴롭힘을 이유로 진정을 제기할 수 있을 것으로 판단됩니다(근로기준법 제76조의2).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 유효한 포괄임금제 형태의 임금계약을 체결한 경우라면 고정으로 정한 연장근로시간의 범위까지는 실제 연장근로에 대한 수당이 별도로 지급되지 않을 것입니다. 한편, 휴일근로 시 별도로 휴일근로수당이 명시된 바 없다면 그 시간에 대하여서는 회사가 휴일근로수당을 추가로 지급해야 함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 근로자의 사직서를 수리하지 않는 경우 근로자와 회사 간 근로관계는 퇴사하고자 하는 날이 포함된 달의 1임금지급기가 지난 그 다음 달 초에 자동으로 종료되며(민법 제660조), 그 이전에 회사에 나오지 않는 기간은 무단으로 결근한 기간으로 처리되어 퇴직금, 연차휴가 등에 영향을 미칠 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 상시 5인 이상 사업장에 재직 중인 근로자에게는 관공서의 공휴일 및 대체공휴일을 유급으로 보장하여야 하는 바, 그날 근로를 제공하는 경우 휴일근로수당이 지급되어야 함이 원칙이나 유효한 포괄임금제 형태의 임금계약을 체결하였고 휴일에 근로를 제공한 시간이 고정으로 정한 휴일근로시간에 포함되는 시간이라면 회사가 그 날의 근로에 대하여 별도로 휴일근로수당을 지급할 의무는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로기준법 제56조에서 정한 바에 따라 22시부터 다음 날 06시 사이의 근로에 대하여서는 야간수당이, 1일 소정근로시간 또는 1주 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공한시간에 대하여서는 연장수당이 추가로 지급되어야 할 것입니다(상시근로자 수, 포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).