답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사가 근로자의 사직서를 수리하지 않으면 근로자와 회사간 근로관계는 퇴사희망일이 포함된 달의 1임금지급기가 지난 그 다음 달에 자동으로 종료됩니다(민법 제660조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 단 하루 근로를 제공하는 근로자에게까지 회사가 주휴수당을 지급해야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.식대로 분류되는 항목 중 20,106원을 제외한 나머지 금액과 최저임금에 포함되는 임금을 전부 합산하였을 때의 최저시급이 9,620원 이상이라면 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.위와 같다면 근로자가 다시 실업급여 수급 요건을 갖춘 시점에 실업급여를 신청하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사와 합의하더라도 근로자는 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 산업재해를 신청하여 승인을 받아 각종 보상(휴업, 장해, 요양 중 회사로부터 받은 금품 제외)을 수령할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.인지하고 있으신 바와 같이 근로자는 자유롭게 법정연차휴가를 사용할 수 있으며, 회사는 그 사용이 사업 운영에 막대한 지장을 주는 경우에 한하여 시기를 변경할 수 있을 뿐입니다(근로기준법 제60조 제4항).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.해고예고 등과 같은 법적 분쟁의 위험을 최소화하기 위하여 회사는 근로자에게 사직서를 작성하여 제출할 것을 요구해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자가 임금 삭감에 동의하였고, 그에 따라 근로관계가 존속되는 과정에서 근로자가 퇴사하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 임금 수준에 기초하여 퇴직금이 계산 및 지급되더라도 그 자체로 노동관계법령 위반이라고 보긴 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 보상휴가 역시 근로자가 자유롭게 기한 내에 사용할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.실제로 근로자가 사업장에서 어느정도의 비중으로 일을 하고 있었는지 이 근로자가 어느정도로 중요한 일을 하고 있었는지(단순히 대체 가능한 업무인지, 어느정도 숙련이 필요한 업무라 당장 없다면 사업장이 돌아갈수 없는 수준인지) 그런 점도 고려가 될까요??..→ 참작은 될 수 있으나 그 자체만으로 임금체불 여부 등에 관한 판단 기준이 되긴 어려울 것으로 판단됩니다.