답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사의 해고가 있었다는 점에 관한 객관적인 입증자료를 구비할 수 있다면 해고예고수당 청구가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.이후에 자녀가 나이요건을 초과하게 되면 단축근로급여라든가 이런 쪽에 문제되거나 하는 사항은 없을까요?→ 자녀가 만8세 이하인 시점에 육아기근로시간단축을 신청하여 활용하는 경우, 그 중간에 자녀가 만8세가 넘더라도 육아기근로시간단축에 영향을 미치지 않습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로복지공단에서 변경 신청 하여 바꾸게 되면 이전 회사로 통보가 가나요 ?→ 공단이 위 근로자의 주장이 사실인지 여부를 회사에 확인하는 절차를 거칠 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.위와 같은 상황이라면 근로자가 해당 고용센터에 복직신고서를 제출해야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 영업양도가 있었고 특별한 사정이 없는 한 이전 기간과 현재의 기간을 전부 합산하여 퇴직금 발생 여부를 판단해야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.평균임금은 퇴직금 등의 기준임금으로, 평균임금에 해당하는 임금은 '근로의 대가로 근로자에게 계속, 정기적으로 지급되는 회사의 지급의무가 있는 금품'을 의미합니다. 반면, 통상임금은 연차수당, 시간외근로수당 등의 기준임금으로, '소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품'이 통상임금에 해당하는 임금입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자는 회사의 근로기준법 제53조 등 위반을 이유로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 연차휴가 사용 후 퇴사 시 퇴직금이 일부 증가(계속근로기간 증가에 따른)의 효과가 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시 5인 이상 사업장의 경우 회사가 해당 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료(즉, 해고)하려면 정당성(사유, 절차, 양정)을 갖추어야만 할 것입니다(근로기준법 제23조 제1항).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 성과급에 관하여서는 노동관계법적으로 정해진 바 없어 회사 내 규정에 따르면 될 것입니다.